מידע ומאמרים

הסצנה מוכרת יותר מידי – דלת חדר הישיבות נטרקת מאחורייך. הלב עדיין דופק בחוזקה מהשימוע הקר והענייני. את מקבלת את הודעת הפיטורים. המעסיק סיים את המשימה, והוא כבר מתכנן את היום שאחרי. ואז, יומיים או שלושה לאחר מכן, מגיעה הבשורה, כי את בהיריון. פתאום, הפיטורים, שנראו כהליך סגור, חוקי, לגיטימי וחסר רבב, עלולים להפוך לשדה מוקשים משפטי, והכוח המשפטי יכול לעבור בן רגע לידי העובדת.

עולם העבודה ההיברידי (שילוב בין עבודה מהמשרד לעבודה מרחוק , כשהניהול, הבקרה ושיתוף הפעולה נעשים באמצעות כלים דיגיטליים), יצר מרחב ביניים שבו הרבה מעסיקים מבטיחים, אבל לא תמיד מתחייבים. "העבודה גמישה”, “נגדל אותך”, “תיכנס כשכיר בהמשך” – אלו משפטים נפוצים שמלווים גיוסים רבים. כאשר אנו בוחנים את הסוגייה בעיניים משפטיות, השאלה המעניינת היא מה קורה בפועל ולא בהכרח מה נאמר בשיחת הזום הראשונה או במילים

עבור רבים, עזיבת מקום עבודה קשה נתפסת כנקודת סיום – סוף לתקופה לא נעימה, התחלה חדשה. אך עבור עובדים שחוו התעמרות שיטתית, פרידה ממקום העבודה אינה בהכרח סוף כי אם תחילתה של התמודדות אחרת, שקטה, מורכבת ולעיתים מכאיבה יותר: ההתמודדות עם השלכות נפשיות מתמשכות, ואף עם פוסט טראומה של ממש. פוסט טראומה ממקום העבודה היא תופעה שקשה להגדיר ולמדוד, אך קלה מאוד לחוות. היא מתפתחת

סכסוך קיבוצי נתפס לרוב כמצב שלילי, המאיים על המשך פעילות הארגון, פוגע בפריון ובמורל, ולעיתים גם גורם לנזק כלכלי ישיר או עקיף. אך מעבר לאלה, סכסוך קיבוצי עשוי לשמש גם כדגל אדום, המעיד על פערים ניהוליים או מבניים שהיו סמויים במשך שנים, ולולא הסכסוך ייתכן ולא היו מטופלים לעולם. במילים אחרות לעתים סכסוך מסוג זה יכול להוות זרז לשינוי חיובי עמוק ומשמעותי בארגון. האם סכסוך

מתי “יועצת משאבי אנוש” היא למעשה עובדת לכל דבר, ומה דינה של תביעה כספית כשהתמורה הקבלנית גבוהה משמעותית מהשכר החלופי שהייתה מקבלת כשכירה? פסק דין טרי (30.7.2025) מציב זרקור נדיר על צומת כפולה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (השופטת ערמונית מעודד) קיבל את טענת התובעת לקיומם של יחסי עבודה, אך דחה את דרישתה לרוב הסעדים הכספיים ולפיצוי בגין אפליה בשל טיפולי פוריות. המסגרת העובדתית

בריאותכם והמידע הכרוך בה היא אחד הנכסים הכי פרטיים ואישיים שברשותכם. אך מה קורה כאשר המעסיק דורש לדעת עליה יותר ממה שנוח לכם לחשוף? לעתים הקו הדק בין פרטיות רפואית במקום העבודה לבין אינטרסים של מקום העבודה מיטשטש. מעסיקים מבקשים תעודות מחלה, דורשים להתחסן, ולעיתים משתמשים בכלים טכנולוגיים, שמבלי לשים לב אוספים מידע רפואי רגיש על העובדים. האם זה חוקי? האם זה אתי? ובעיקר, היכן

בעבר, כשעובדים הרגישו שהם מוחלשים, שנפגעו תנאיהם או שזכויותיהם נרמסות ' הם פנו לוועד, פתחו בהליך מול ההנהלה, הכריזו על סכסוך קיבוצי, ואולי אף שבתו. היה ברור מי הם הצדדים לסכסוך – מצד אחד, ציבור עובדים מאוגד; מצד שני, הנהלה אנושית, שלרוב גם נגישה וברת שיח. אך מה קורה כאשר מקבלי ההחלטות אינם אנשים אלא אלגוריתמים? כשמכונות מחליפות תפקידים, כשמערכות ניהוליות קובעות שכר, מסלולי קידום

המיזם שלכם אולי נולד ב־2025, אך הדרישה לתשלום שתקבלו עליו, תתבסס על חוק מ־1957. כך נראית הפגישה הראשונה של סטארטאפ צעיר עם דמי טיפול ארגוני: הפער בין עולם של חדשנות טכנולוגית לבין מערכת חקיקה שעוצבה עבור מפעלי תעשייה מסורתיים, עלול להוביל להפתעות לא רצויות. בעידן שבו חדשנות, יזמות וטכנולוגיה מגדירות מחדש את גבולות שוק העבודה, נדמה לעיתים כי חוקי המשחק המסורתיים אינם חלים עוד על

"הדבר היחיד שאינו משתנה בעסקאות מיזוג ורכישה, היא שהכול משתנה." כאשר הדלת מסתובבת בין בעלות ישנה לחדשה, חוזים שנחתמו בשקט בחדר הישיבות פתאום נבחנים תחת זרקור. כמובן שהעובדים אינם "נמכרים" כמו ציוד ומותגים, אך התחייבויותיהם, כגון איסור תחרות, עומדות ברגע אחד במבחן המציאות – האם הן "נוסעות" אוטומטית יחד עם הבעלות החדשה, או שדרוש כרטיס עלייה חדש בדמות הסכמה מודעת מחודשת ותמורה ייעודית? עיקרון האיסור

אחוז ניכר מהעסקים הפועלים בישראל הם עסקים משפחתיים, חלקם קטנים ומקומיים, אחרים הם חברות גדולות ומבוססות שהוקמו על ידי דור המייסדים וממשיכים להתנהל בידי ילדיהם או נכדיהם. עסק משפחתי נוטה לגלות נאמנות הדדית, רציפות ניהולית והשקעה לטווח ארוך, משום שהמייסדים רואים בו לא רק מקור פרנסה אלא גם מורשת. לכן, אין פלא שחברות משפחתיות שורדות לעיתים יותר מעסקים אחרים. אולם לצד היתרונות, קיימת חולשה מהותית