מידע ומאמרים

גיוס עובד בכיר או מנהל הוא רגע קריטי עבור כל ארגון. הסכם העסקה סטנדרטי, כזה שמתאים לרוב העובדים בחברה, לרוב לא מספיק כדי להגן על האינטרסים שלכם כשמדובר בתפקיד ניהולי, גישה למידע רגיש, או השפעה משמעותית על עסקי החברה. במאמר הזה נעבור על הסעיפים המרכזיים שכל הסכם העסקה לתפקיד בכיר חייב לכלול. למה הסכם העסקה לתפקיד בכיר שונה מהסכם עבודה רגיל עובד בכיר נחשף בדרך

במאמר קודם סקרנו את עולם הגניבה הדיגיטלית, כאשר עובד יוצא מהארגון עם קוד, רעיון, עיצוב או מאגר לקוחות, ולעיתים כלל לא תופס זאת כעבירה. כעת, נעמיק בכלים המשפטיים שמעסיקים יכולים (וצריכים) להפעיל כדי להגן על עצמם מראש ונציע גם כמה כללי אצבע לעובדים שעוזבים ומעוניינים להימנע מסיבוכים משפטיים והאשמות בדבר גניבה. גיבוש הגנה משפטית מראש – מה החשיבות של הסכם עבודה מפורט ומסודר? הדרך הטובה

העבודה כעצמאי דומה לנווט קיאק בין כמה זרמים במקביל – היום פרויקט לסטארט־אפ, מחר קמפיין למותג מתחרה, ולפעמים הפסקות ארוכות בין לבין. בתוך המציאות הזו מזמין השירות מבקש לעיתים לחסום נתיבים, באמצעות סעיף שמונע מן הפרילנסר לפעול עם מתחרים. אך האם מגבלה כזו רלבנטית כלל ואם כן מתי? עובד או נותן שירות? כיצד ההגדרה קובעת את המגרש? אכיפה מתחילה בזיהוי המסגרת. בחוזי עבודה הדין נזהר

יחסי עבודה נבנים, בדרך כלל, בזירה ארגונית פנימית. תנאים, שכר, ימי חופשה, פיטורים, כל אלה נידונים בין עובדים למעסיקים, בין ועדים להנהלות. אולם, היסטורית קיים קו שבר אחר, כתוצאה מכך שאחת לכמה זמן המדינה נכנסת לתמונה, וכשהיא משנה מדיניות, מתחילים להתרחש סכסוכים לא צפויים. ממשלות, רגולטורים ומחוקקים משפיעים בעקיפין (ולעתים גם ישירות) על מקומות העבודה. הדוגמאות רבות ומגוונות – רפורמות תקציביות, מדיניות מס חדשה, שינויי

מה קורה כאשר שני ארגונים רבים על אותו כיס ואתם משלמים את המחיר? בעידן של רגולציה מורכבת ויחסי עבודה משתנים, עסקים נתקלים לעיתים בדרישות מפתיעות. אחת מהן, היא דרישה לתשלום דמי טיפול ארגוני מארגון שמעולם לא היה לכם עמו קשר. יתרה מכך, לעתים מתקבלת דרישה זו בעודכם כבר משלמים דמי טיפול ארגוני לארגון אחר. הדרישה לרוב מלווה באיום משפטי מרומז, ולעיתים אף מובהק. חשוב לדעת

במאמרה "המשגת בריונות במקום העבודה כניצול לרעה של סמכות" (Conceptualizing Workplace Bullying as Abuse of Office), מציעה ד"ר גליה שניבוים, גישה חדשה לטיפול בהתעמרות במקום העבודה. במאמר זה נדון כיצד ניתן להתאים את גישתה של ד"ר שניבוים לשוק העבודה הישראלי. רקע: מעבר להבנה צרה של פגיעה בעבודה התעמרות או בריונות במקום העבודה בישראל מקבלת יותר ויותר תשומת לב ציבורית, אך המשפט הישראלי טרם עיגן עבירה

כאשר מעסיק מפטר עובד עם מוגבלות מבלי לבדוק אפשרות להתאמה, זו לא רק טעות, זו הפרה של הדין. כך קבע פסק‑דין תקדימי שניתן ב‑4 באוגוסט 2025 בבית הדין הארצי לעבודה, בו נדונה סוגיית חיובו של מעסיק לבצע התאמות לעובד בעל מוגבלות וזאת כדי לאפשר את המשך העסקתו באופן שלא יהווה הפליה. מהן העובדות העומדות ברקע המקרה? עובד תעשייה שהועסק במשך למעלה מחמש שנים, חלה ועבר

הסצנה מוכרת יותר מידי – דלת חדר הישיבות נטרקת מאחורייך. הלב עדיין דופק בחוזקה מהשימוע הקר והענייני. את מקבלת את הודעת הפיטורים. המעסיק סיים את המשימה, והוא כבר מתכנן את היום שאחרי. ואז, יומיים או שלושה לאחר מכן, מגיעה הבשורה, כי את בהיריון. פתאום, הפיטורים, שנראו כהליך סגור, חוקי, לגיטימי וחסר רבב, עלולים להפוך לשדה מוקשים משפטי, והכוח המשפטי יכול לעבור בן רגע לידי העובדת.

עולם העבודה ההיברידי (שילוב בין עבודה מהמשרד לעבודה מרחוק , כשהניהול, הבקרה ושיתוף הפעולה נעשים באמצעות כלים דיגיטליים), יצר מרחב ביניים שבו הרבה מעסיקים מבטיחים, אבל לא תמיד מתחייבים. "העבודה גמישה”, “נגדל אותך”, “תיכנס כשכיר בהמשך” – אלו משפטים נפוצים שמלווים גיוסים רבים. כאשר אנו בוחנים את הסוגייה בעיניים משפטיות, השאלה המעניינת היא מה קורה בפועל ולא בהכרח מה נאמר בשיחת הזום הראשונה או במילים

עבור רבים, עזיבת מקום עבודה קשה נתפסת כנקודת סיום – סוף לתקופה לא נעימה, התחלה חדשה. אך עבור עובדים שחוו התעמרות שיטתית, פרידה ממקום העבודה אינה בהכרח סוף כי אם תחילתה של התמודדות אחרת, שקטה, מורכבת ולעיתים מכאיבה יותר: ההתמודדות עם השלכות נפשיות מתמשכות, ואף עם פוסט טראומה של ממש. פוסט טראומה ממקום העבודה היא תופעה שקשה להגדיר ולמדוד, אך קלה מאוד לחוות. היא מתפתחת