מידע ומאמרים

מה זה סעיף איסור תחרות בחוזה עבודה? סעיף איסור תחרות הוא תנאי בחוזה עבודה שמגביל את העובד מלעבוד אצל מתחרים או להקים עסק מתחרה לאחר סיום ההעסקה. האם סעיף כזה חוקי בישראל? החוק בישראל לא אוסר סעיפי אי תחרות, אבל בתי הדין לעבודה מקפידים לבחון אם יש פגיעה לא מידתית בחופש העיסוק של העובד. מתי סעיף אי תחרות נחשב לתקף? כאשר הוא נועד להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק, כמו

הגדרה וחוקיות מהו סכסוך קיבוצי? סכסוך קיבוצי הוא סכסוך בין מעסיק או ארגון מעסיקים לבין ארגון עובדים, שעניינו תנאי עבודה, קבלה לעבודה, פיטורים או חידוש הסכמים קיבוציים. מה ההבדל בין סכסוך קיבוצי לסכסוך אישי? סכסוך אישי מתייחס לעובד בודד מול המעסיק. סכסוך קיבוצי הוא נושא עקרוני או ענפי, שמיוצג על ידי נציגות עובדים מול המעסיק. על מה יכול להתנהל סכסוך קיבוצי? שכר, שעות עבודה, פיטורים, קליטת עובדים, שינוי תנאים, יישום

מה נחשב לאפליה במקום העבודה? אפליה בעבודה היא כל החלטה שנעשית על בסיס מאפיינים אישיים לא רלוונטיים – כמו מין, גיל, דת, לאום, נטייה מינית, מוגבלות או היריון – ומשפיעה על קבלה לעבודה, קידום, תנאים או פיטורים. האם מותר למעסיק לשאול בראיון אם אני בהריון? לא. זו שאלה אסורה. החוק אוסר על אפליה מטעמי הריון או תכנון הריון – גם בשלב הקבלה לעבודה. מה עושים אם נפגעתי מאפליה במקום העבודה?

מהי התעמרות בעבודה? התעמרות בעבודה היא התנהגות פוגענית, משפילה או מטרידה כלפי עובד, החוזרת על עצמה לאורך זמן ויוצרת סביבת עבודה עוינת. דוגמאות לכך כוללות השפלות, בידוד חברתי, הקטנת סמכויות, משימות משפילות או ביקורת בלתי פוסקת. האם יש חוק האוסר על התעמרות בעבודה בישראל? נכון להיום, אין חוק ספציפי האוסר על התעמרות בעבודה. עם זאת, בתי הדין לעבודה מכירים בעוולה זו ופוסקים פיצויים לעובדים שנפגעו, בהתבסס על חובות תום הלב

מה נחשב לשון הרע במקום העבודה? כל אמירה או פרסום שפוגע בשמו הטוב של עובד או במעמדו – כולל שמועות, עלבונות או האשמות שקריות – עשוי להיחשב לשון הרע, גם אם נאמר בתוך המשרד בלבד. האם התבטאות בקבוצת וואטסאפ של העבודה יכולה להיחשב לשון הרע? כן. גם התבטאות בקבוצות פנימיות, כל עוד יש בה פגיעה במוניטין, יכולה להוות לשון הרע. מה ההבדל בין ביקורת לגיטימית לבין לשון הרע? ביקורת עניינית

מתי מותר לפטר עובדת בהריון? ישנה מגבלה על פיטורי עובדת בהריון, במיוחד אם היא מועסקת אצל אותו מעסיק שישה חודשים או יותר. האם מותר לפטר עובדת בהריון שעבדה פחות מחצי שנה? כן. אם העובדת עבדה פחות מ־6 חודשים, אין איסור אוטומטי על פיטוריה. עם זאת, אסור שהפיטורים יהיו בגלל ההריון עצמו. המעסיק צריך להראות סיבה עניינית שלא קשורה להריון. מה חשוב להגיד בשיחת שימוע לעובדת בהריון? בשיחת שימוע חשוב להבהיר

בעולם המודרני, נתונים הפכו לאחד הנכסים היקרים ביותר. בין אם מדובר בפרטי התקשרות, היסטוריית גלישה, מיקום גיאוגרפי בזמן העבודה, או אפילו נתונים ביומטריים – מידע אישי נאסף בכל רגע ומנוטר על ידי מעסיקים באמצעים שונים. עובדים רבים אינם מודעים להיקף המידע שנאסף עליהם במסגרת עבודתם. במקרים רבים, איסוף הנתונים נעשה מבלי ליידע את העובד במפורש, ומבלי להבהיר מה ייעשה במידע שנאסף. האם המידע הזה שייך למעסיק שמספק את הכלים ואת

מעילה בהזדמנות: האם ארגונים יוצרים את התנאים לגניבה? "לאו עכברא גנב אלא חורא גנב" – לא העכבר הוא שגנב, אלא החור שבקיר. פתגם תלמודי זה משקף אמת עמוקה גם בעולם העבודה המודרני: לא תמיד העובד המבצע גניבה ממעסיק הוא מקור הבעיה, לעיתים הסביבה הארגונית היא זו שפתחה בפניו את הדלת לעבירה. גניבה ממקום העבודה נתפסת כמעשה אישי פסול, אך מחקרים עדכניים מצביעים על כך שפעמים רבות מדובר במעילה שמתחילה מהזדמנות,

בישראל של העשור האחרון, יותר ויותר עובדים שואפים להפוך ליזמים. הרצון להקים מיזמים חדשניים, לפתח רעיונות פורצי דרך ולעבוד באופן עצמאי הפך לחלק מהשיח הכלכלי-חברתי. אך אל מול פרץ היצירתיות והעצמאות הזה, עומד לעיתים מכשול משפטי משמעותי: סעיף איסור תחרות בחוזה ההעסקה. סעיף זה, שנועד במקור להגן על המעסיק, עלול להפוך למחסום בפני עובדים שרוצים לפרוץ קדימה ולהפוך לבעלי עסקים או ממציאים. מהו סעיף איסור תחרות ולמה הוא נועד? סעיף

"מכונות אינן חפות מהטיה מעבר למידע שהן לומדות ממנו." משפט זה מסכם מציאות הולכת ומתרחבת בעולם העבודה של ימינו, מציאות של אפליה לא מכוונת הנובעת מהטייה של המידע שעליו מאומנות מערכות בינה מלאכותית. יותר ויותר ארגונים מאמצים כלים מבוססי בינה מלאכותית כדי לייעל תהליכים, כולל בתחום כוח האדם – מיון קורות חיים, סינון מועמדים, קידום עובדים, ניתוח ביצועים ואפילו קביעת שכר. הטכנולוגיה המתקדמת מציעה פתרונות מהירים, חכמים וחסכוניים, המציעים יעילות

שוק העבודה של ימינו מציג מציאות שונה בתכלית מזו ששררה בעת חקיקת חוק עבודת נשים בשנת 1954. עבודה מרחוק, מודלים של משרות חלקיות, עלייה בכוח העבודה העצמאי ושילוב גובר של טכנולוגיות מתקדמות – כל אלו שינו את האופן שבו אנו תופסים תעסוקה, שגרה ארגונית ואיזון בין בית לקריירה. בתוך מציאות דינמית זו, חוק עבודת נשים ממשיך לשמש אבן יסוד משפטית בתחום דיני העבודה, אך נשאלת השאלה – האם חוק עבודת

"עובדים עוזבים מנהלים, לא ארגונים" – משפט זה משקף את חשיבותם של מנהלים ביצירת סביבת עבודה מכבדת. התעמרות בעבודה, הפוגעת ברווחת העובדים ובתפקוד הארגוני, מתחילה פעמים רבות, מתעצמת ומסתיימת בשל ניהול לקוי. המנהלים, המשמשים כמודל לחיקוי וכמנהיגים בארגון, משפיעים באופן ישיר על התרבות הארגונית ועל מניעת מקרים של התעמרות. התנהגותם עשויה להוות בסיס לבניית סביבה תומכת או, לחלופין, לחיזוק דפוסים פוגעניים. מאמר זה יעמוד על תפקידם המכריע של המנהלים בניהול