מידע ומאמרים

במצבי משבר ארגוני, כאשר יש חשש לעיכוב בתשלום משכורות ומתן זכויות, הפסקת הפקדות לפנסיה, או העדר שקיפות מצד ההנהלה, האפשרות להגיש בקשה לפירוק החברה על ידי עובדים הופכת לאמצעי משמעותי ורב עוצמה בארגז הכלים המשפטי שלהם. אולם, לא תמיד צריך להגיע אל הגשת בקשת פירוק בפועל. במקרים רבים, עצם הידיעה כי העובדים יכולים ומתכננים לפנות לבית המשפט משמשת קלף מיקוח במשא ומתן מול ההנהלה. כלומר

"הוא לא לקח כלום. לא כסף, לא ציוד, אפילו לא עט. רק את מה שהיה אצלו בראש." כך נפתחים לא מעט סיפורים בעולם העבודה הדיגיטלי של ימינו, סיפורים שבהם העובד יוצא בדלת הראשית, מחויך, בידיים ריקות, ועם דיסק און קי בכיס מלא במאגרי הלקוחות, קובץ המצגות, שורות קוד שכתב בעצמו, ורעיונות אסטרטגיים שפותחו יחד בצוות. לעתים, אפילו לא מדובר במידע של ממש על מתקן זיכרון

בחברות רבות, כתיבת חוות דעת על עובדים נחשבת חלק טבעי מהשגרה הניהולית. מנהלים כותבים הערכות ביצועים, צוותי משאבי אנוש מקלידים סיכומים תקופתיים, ולעיתים נדרשים גם מכתבי המלצה, בעיקר כאשר עובד עוזב ומבקש סיוע בהמשך דרכו המקצועית. אבל מה קורה כשחוות דעת כוללת ביקורת? האם ניסוח כמו "העובד מתקשה בעבודת צוות" או "נראה שהוא חסר מוטיבציה" הוא לגיטימי? או שמא מדובר בפרסום פוגעני העלול לגרור תביעה

אחוז ניכר מהעובדים בשוק העבודה המודרני הם כבר מזמן לא עובדי פס יצור בעלי תפקיד בסיסי מוגדר וצר. בימינו עובדים רבים נדרשים לחשוב מחוץ לקופסה, להציע רעיונות ולבנות תהליכים, באופ המקשה לקבוע היכן בדיוק עובר הגבול בין תרומה למעסיק, לבין הבסיס להתפתחות עסקת שתוביל למעבר למקום עבודה אחר או להקמת עסק עתידי. לא מעט עובדים מוצאים את עצמם במצב בו הם שוקלים לצאת לדרך עצמאית

מה קורה כאשר לחיצה פזיזה על כפתור, או פרומט לא זהיר מוחקים שם טוב של עובד או ארגון ברגע? העולם הארגוני של היום נשען יותר ויותר על מערכות טכנולוגיות, ובמרכזן כלים מבוססי בינה מלאכותית ומערכות תקשורת פנים ארגונית. מערכות ניהול עובדים/ כלי צ’אט אוטומטיים וצינורות תקשורת כמו Slack, Teams ו-WhatsApp מנהלים עבורנו את השגרה היומית בלחיצת כפתור. מצד שני, אותה נוחות מביאה עימה סיכונים חדשים

מי נושא באחריות כאשר בינה מלאכותית מובילה לקריסה? הנוף העסקי משתנה ללא הכר ובאופן מתמיד. בעוד שלפני דור, בעל שליטה היה אדם עם חזון וכיס עמוק, ציבור משקיעים או משקיע מוסדי, כיום, החלטות קריטיות מתקבלות בשבריר שנייה בידי ישויות שאינן בשר ודם – מערכות בינה מלאכותית (AI). ככל שהאוטונומיה שלהם מתרחבת, כך גוברת המורכבות בשאלת האחריות המשפטית במקרה של כשל עסקי. השאלה אינה עוד מי

בשנים האחרונות נכנסה הבינה המלאכותית (AI) בעוצמה לחיינו. ממערכות ניהול משימות חכמות ועד אלגוריתמים שמפקחים על תפוקות עובדים, נראה כי אנו מתקרבים למצב בו המעסיק המסורתי, דמות אנושית שמקבלת החלטות, מנהלת עובדים ומפקחת עליהם, מפנה את מקומו למערכת אוטונומית. אבל בעידן שבו "הבוס" הוא לעתים תוכנה, עולה שאלה משפטית עקרונית: כיצד קובעים אם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק כאשר רוב הקשר מנוהל על ידי אלגוריתם? הפיקוח קיים,

מים שקטים חודרים עמוק, אולם לא תמיד במובן החיובי, פעולות שקטות והתנהגות חרישית עלולות להיות הרסניות בשל כוח חדירתן והתמדתן. בעולם העבודה עובדה זו יכולה לבוא לידי ביטוי בצורת התעמרות סמויה – דפוסי התנהגות שקטים, מתמשכים ולעיתים בלתי נראים לעין, הפוגעים בעובד לא פחות מהתעמרות גלויה. בעוד התעמרות "קלאסית" מתאפיינת בצעקות, השפלות פומביות או איומים, ההתעמרות הסמויה נבנית בהדרגה באמצעות מחיקות משיתוף, הדרה חברתית, ניהול

היא אינה כתובה בחוזה, לא תאמר בקול רם, ולא תימדד בטבלאות אקסל, אבל היא שם. אפליה סמויה, שקופה, שקטה, כמעט בלתי נראית והיא עלולה להתרחש במקומות הכי פחות צפויים – מתנות החג, ימי הכיף, פעילויות הצוות, הרצאות, וכד'. אפליה במקום העבודה נתפסת לרוב כתולדה של חקיקה בעייתית, החלטות כוח אדם מפלות, או ניהול מגמתי. אך לא תמיד האפליה נראית ככזו. לעתים, דווקא מה שנראה כחלק

כאשר חברה מתקרבת לקריסה, העובדים לרוב מוצאים את עצמם בעמדת מגננה. אי-תשלום משכורות, עצירת הפקדות לפנסיה וחוסר ודאות כל אלה מובילים את העובדים לחשוב על פירוק החברה כפתרון הכרחי ובלתי נמנע, שמטרתו להבטיח את מימוש זכויותיהם. אך מה אם דווקא משבר עסקי המאיים על עצם קיומו של העסק הוא בעצם הזדמנות? מה אם רגע לפני הפירוק, ניתן לפעול באופן אקטיבי, ולבנות משהו חדש? הדין מגן