מידע ומאמרים

מה נחשב לשון הרע במקום העבודה? כל אמירה או פרסום שפוגע בשמו הטוב של עובד או במעמדו – כולל שמועות, עלבונות או האשמות שקריות – עשוי להיחשב לשון הרע, גם אם נאמר בתוך המשרד בלבד. האם התבטאות בקבוצת וואטסאפ של העבודה יכולה להיחשב לשון הרע? כן. גם התבטאות בקבוצות פנימיות, כל עוד יש בה פגיעה במוניטין, יכולה להוות לשון הרע. מה ההבדל בין ביקורת לגיטימית לבין לשון הרע? ביקורת עניינית

מתי מותר לפטר עובדת בהריון? ישנה מגבלה על פיטורי עובדת בהריון, במיוחד אם היא מועסקת אצל אותו מעסיק שישה חודשים או יותר. האם מותר לפטר עובדת בהריון שעבדה פחות מחצי שנה? כן. אם העובדת עבדה פחות מ־6 חודשים, אין איסור אוטומטי על פיטוריה. עם זאת, אסור שהפיטורים יהיו בגלל ההריון עצמו. המעסיק צריך להראות סיבה עניינית שלא קשורה להריון. מה חשוב להגיד בשיחת שימוע לעובדת בהריון? בשיחת שימוע חשוב להבהיר

בעולם המודרני, נתונים הפכו לאחד הנכסים היקרים ביותר. בין אם מדובר בפרטי התקשרות, היסטוריית גלישה, מיקום גיאוגרפי בזמן העבודה, או אפילו נתונים ביומטריים – מידע אישי נאסף בכל רגע ומנוטר על ידי מעסיקים באמצעים שונים. עובדים רבים אינם מודעים להיקף המידע שנאסף עליהם במסגרת עבודתם. במקרים רבים, איסוף הנתונים נעשה מבלי ליידע את העובד במפורש, ומבלי להבהיר מה ייעשה במידע שנאסף. האם המידע הזה שייך למעסיק שמספק את הכלים ואת

מעילה בהזדמנות: האם ארגונים יוצרים את התנאים לגניבה? "לאו עכברא גנב אלא חורא גנב" – לא העכבר הוא שגנב, אלא החור שבקיר. פתגם תלמודי זה משקף אמת עמוקה גם בעולם העבודה המודרני: לא תמיד העובד המבצע גניבה ממעסיק הוא מקור הבעיה, לעיתים הסביבה הארגונית היא זו שפתחה בפניו את הדלת לעבירה. גניבה ממקום העבודה נתפסת כמעשה אישי פסול, אך מחקרים עדכניים מצביעים על כך שפעמים רבות מדובר במעילה שמתחילה מהזדמנות,

בישראל של העשור האחרון, יותר ויותר עובדים שואפים להפוך ליזמים. הרצון להקים מיזמים חדשניים, לפתח רעיונות פורצי דרך ולעבוד באופן עצמאי הפך לחלק מהשיח הכלכלי-חברתי. אך אל מול פרץ היצירתיות והעצמאות הזה, עומד לעיתים מכשול משפטי משמעותי: סעיף איסור תחרות בחוזה ההעסקה. סעיף זה, שנועד במקור להגן על המעסיק, עלול להפוך למחסום בפני עובדים שרוצים לפרוץ קדימה ולהפוך לבעלי עסקים או ממציאים. מהו סעיף איסור תחרות ולמה הוא נועד? סעיף

"מכונות אינן חפות מהטיה מעבר למידע שהן לומדות ממנו." משפט זה מסכם מציאות הולכת ומתרחבת בעולם העבודה של ימינו, מציאות של אפליה לא מכוונת הנובעת מהטייה של המידע שעליו מאומנות מערכות בינה מלאכותית. יותר ויותר ארגונים מאמצים כלים מבוססי בינה מלאכותית כדי לייעל תהליכים, כולל בתחום כוח האדם – מיון קורות חיים, סינון מועמדים, קידום עובדים, ניתוח ביצועים ואפילו קביעת שכר. הטכנולוגיה המתקדמת מציעה פתרונות מהירים, חכמים וחסכוניים, המציעים יעילות

שוק העבודה של ימינו מציג מציאות שונה בתכלית מזו ששררה בעת חקיקת חוק עבודת נשים בשנת 1954. עבודה מרחוק, מודלים של משרות חלקיות, עלייה בכוח העבודה העצמאי ושילוב גובר של טכנולוגיות מתקדמות – כל אלו שינו את האופן שבו אנו תופסים תעסוקה, שגרה ארגונית ואיזון בין בית לקריירה. בתוך מציאות דינמית זו, חוק עבודת נשים ממשיך לשמש אבן יסוד משפטית בתחום דיני העבודה, אך נשאלת השאלה – האם חוק עבודת

"עובדים עוזבים מנהלים, לא ארגונים" – משפט זה משקף את חשיבותם של מנהלים ביצירת סביבת עבודה מכבדת. התעמרות בעבודה, הפוגעת ברווחת העובדים ובתפקוד הארגוני, מתחילה פעמים רבות, מתעצמת ומסתיימת בשל ניהול לקוי. המנהלים, המשמשים כמודל לחיקוי וכמנהיגים בארגון, משפיעים באופן ישיר על התרבות הארגונית ועל מניעת מקרים של התעמרות. התנהגותם עשויה להוות בסיס לבניית סביבה תומכת או, לחלופין, לחיזוק דפוסים פוגעניים. מאמר זה יעמוד על תפקידם המכריע של המנהלים בניהול

פיטורי נשים בהריון הם סוגיה רגישה ומורכבת, המחייבת מעסיקים לשלב בין עמידה בחובות החוק לבין התמודדות עם אתגרי ניהול. הדין בישראל מעניק הגנה רחבה לנשים בהריון ומטיל על המעסיקים אחריות כבדה להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים למצב ההיריון. לצד זאת, מעסיקים נתקלים לעיתים במצבים מורכבים הנובעים ממציאות אובייקטיבית כגון קשיים כלכליים ושינויים עסקיים.. מאמר זה יסקור את החובות החוקיות החלות על מעסיקים, את המתח בין שיקולים עסקיים לאפליה, ויציע כלים

המשקיעים קונים מניות – אבל האם הם יודעים מי באמת מושך בחוטים? בעידן של שקיפות, רגולציה והגנה על משקיעים, שוק ההון כבר אינו עוסק אך ורק במספרים יבשים. משקיעים, פרטיים ומוסדיים כאחד, מבינים שעליהם לבחון גם את המבנה המשפטי והתנהלות בעלי השליטה מאחורי הקלעים. אחת הסוגיות הפחות מוכרות למשקיע הממוצע היא הרמת מסך – פעולה משפטית שמאפשרת לייחס את חובותיה של חברה לבעלי המניות שלה. במאמר זה נדון בנושא מזווית

כיצד ניהול נכון יכול למנוע פירוק יזום על ידי עובדים בעת משבר? עובדים מרגישים את הסדקים עוד לפני שהקירות מתפוררים. כאשר חברה נקלעת למשבר, דווקא העובדים, הנמצאים בשטח יום-יום הם פעמים רבות הראשונים לחוש בשינוי. צמצומים תקציביים, עיכובים בתשלום שכר, הפסקת הפקדות לפנסיה, תקשורת לקויה עם ההנהלה, ולעיתים גם שינוי פתאומי בהתנהלות, כל אלה מהווים תמרורי אזהרה ברורים. העובדים אולי אינם מומחים למנהל עסקים ולדוחות כספיים, אך רגישותם למתרחש בתוך

פגיעה במותג, במוניטין ובאמון הציבור, המשקיעים והעובדים "אמון הוא המטבע היקר ביותר של כל עסק" – תדמית החברה ויחסיה עם הציבור מהווים חלק בלתי נפרד מהצלחתה. כל פגיעה באמון הזה, ולו הקטנה ביותר, עלולה להוביל להשלכות רחבות היקף. סכסוכים קיבוציים במקום העבודה נבחנים לרוב דרך פריזמה של הפסדים כלכליים ישירים, כמו ירידה בתפוקה או עלויות משפטיות. עם זאת, אחת ההשלכות המשמעותיות והפחות מדוברות היא הפגיעה במותג החברה ובאמון הציבורי. כאשר