מידע ומאמרים

מי נושא באחריות כאשר בינה מלאכותית מובילה לקריסה? הנוף העסקי משתנה ללא הכר ובאופן מתמיד. בעוד שלפני דור, בעל שליטה היה אדם עם חזון וכיס עמוק, ציבור משקיעים או משקיע מוסדי, כיום, החלטות קריטיות מתקבלות בשבריר שנייה בידי ישויות שאינן בשר ודם – מערכות בינה מלאכותית (AI). ככל שהאוטונומיה שלהם מתרחבת, כך גוברת המורכבות בשאלת האחריות המשפטית במקרה של כשל עסקי. השאלה אינה עוד מי משך בחוטים מאחורי הקלעים, אלא

בשנים האחרונות נכנסה הבינה המלאכותית (AI) בעוצמה לחיינו. ממערכות ניהול משימות חכמות ועד אלגוריתמים שמפקחים על תפוקות עובדים, נראה כי אנו מתקרבים למצב בו המעסיק המסורתי, דמות אנושית שמקבלת החלטות, מנהלת עובדים ומפקחת עליהם, מפנה את מקומו למערכת אוטונומית. אבל בעידן שבו "הבוס" הוא לעתים תוכנה, עולה שאלה משפטית עקרונית: כיצד קובעים אם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק כאשר רוב הקשר מנוהל על ידי אלגוריתם? הפיקוח קיים, אבל מי מפקח? אחד המבחנים

מים שקטים חודרים עמוק, אולם לא תמיד במובן החיובי, פעולות שקטות והתנהגות חרישית עלולות להיות הרסניות בשל כוח חדירתן והתמדתן. בעולם העבודה עובדה זו יכולה לבוא לידי ביטוי בצורת התעמרות סמויה – דפוסי התנהגות שקטים, מתמשכים ולעיתים בלתי נראים לעין, הפוגעים בעובד לא פחות מהתעמרות גלויה. בעוד התעמרות "קלאסית" מתאפיינת בצעקות, השפלות פומביות או איומים, ההתעמרות הסמויה נבנית בהדרגה באמצעות מחיקות משיתוף, הדרה חברתית, ניהול יתר קיצוני של כל פרט

היא אינה כתובה בחוזה, לא תאמר בקול רם, ולא תימדד בטבלאות אקסל, אבל היא שם. אפליה סמויה, שקופה, שקטה, כמעט בלתי נראית והיא עלולה להתרחש במקומות הכי פחות צפויים – מתנות החג, ימי הכיף, פעילויות הצוות, הרצאות, וכד'. אפליה במקום העבודה נתפסת לרוב כתולדה של חקיקה בעייתית, החלטות כוח אדם מפלות, או ניהול מגמתי. אך לא תמיד האפליה נראית ככזו. לעתים, דווקא מה שנראה כחלק מתרבות ארגונית חיובית, כגון נופשי

כאשר חברה מתקרבת לקריסה, העובדים לרוב מוצאים את עצמם בעמדת מגננה. אי-תשלום משכורות, עצירת הפקדות לפנסיה וחוסר ודאות כל אלה מובילים את העובדים לחשוב על פירוק החברה כפתרון הכרחי ובלתי נמנע, שמטרתו להבטיח את מימוש זכויותיהם. אך מה אם דווקא משבר עסקי המאיים על עצם קיומו של העסק הוא בעצם הזדמנות? מה אם רגע לפני הפירוק, ניתן לפעול באופן אקטיבי, ולבנות משהו חדש? הדין מגן על עובדים בהליך פירוק חברות

"אני מצטער, את מועמדת מצוינת – אבל אנחנו בתקופה שלא מתאימה לגייס מישהי ש… תיכף תיכנס להריון." את המשפט הזה לא תשמעי בראיון עבודה, אבל לעתים תרגישי אותו היטב. בשוק עבודה שמתיימר לשאוף לשוויון, חוק עבודת נשים נחשב לאחד מעמודי התווך של ההגנה על זכויות נשים עובדות. הוא נחקק מתוך מטרה ראויה מאין כמוה – להבטיח שנשים לא תיפגענה בשל היותן אימהות, להגן על בריאותן, ולאפשר להן להשתלב בעולם התעסוקה

הכול נראה רגיל, אבל משהו מסתדר פחות. המנהלת המדהימה שלך, שתמיד חייכה והתעניינה בך כשנכנסת בבוקר, התחילה לדבר איתך בלשון קרה ויבשה. לפתע יש פחות ופחות הודעות, מחמאות, שיתופים ומשימות. ישיבות מתרחשות בלעדייך, הפרויקטים המעניינים מחליפים ידיים. ואז מגיעה שיחה קצרה. מאוד מנומסת, ועניינית. “יש איזו תחושת חוסר התאמה… את מרגישה את זה גם, נכון?” לא מדובר בצעקות או בטריקת דלת. רחוק מכך, הפיטורים מתנהלים בנימוס מופתי, בחיוך, תוך הבטחה

במערכת יחסי העבודה בישראל, חובת תשלום דמי טיפול ארגוני נראית לעיתים כעוד סעיף טכני במסגרת עמידה בתקנות. אך מאחורי החובה הפורמלית הזו עומדות שאלות מהותיות ועמוקות יותר- אתיות, חברתיות וכלכליות, הנוגעות לשוויון, הגינות וחלוקת נטל הוגנת. האם מוצדק לחייב מעסיקים לשלם עבור שירותים מארגון שמעולם לא בחרו להצטרף אליו? והאם מערכת גבייה כזו תואמת את עקרונות הצדק הכללי של מדינה דמוקרטית? עקרונות אתיים במערכת יחסי העבודה בבסיסה של מערכת יחסי

הגדרה וחוקיות מהם דמי טיפול ארגוני? דמי טיפול ארגוני הם תשלום שמעסיקים מחויבים לשלם לארגון מעסיקים המייצג את הענף שבו הם פועלים, גם אם אינם חברים בו. האם חובה לשלם דמי טיפול ארגוני גם אם אינני חבר בארגון? כן, אם העסק פועל בענף שבו יש צו הרחבה להסכם קיבוצי, החובה חלה גם על מעסיקים שאינם חברים בארגון. מהו הבסיס החוקי לחובת התשלום? החובה נקבעת לפי חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, ותקנות

הגדרת יחסי עובד-מעסיק מהם יחסי עובד-מעסיק לפי החוק בישראל? יחסי עובד-מעסיק מתקיימים כאשר קיימת מערכת יחסים של כפיפות, מחויבות הדדית ותלות כלכלית, גם אם נקראת "פרילנס" או "קבלן". האם חוזה עצמאי שולל אוטומטית את קיומם של יחסי עובד-מעסיק? לא. בית הדין לעבודה בוחן את המהות בפועל, ולא רק את הנוסח החוזי. מהו "מבחן ההשתלבות"? זהו מבחן עיקרי שנקבע בפסיקה לקביעת יחסי עבודה – האם העובד משתלב באופן מהותי בפעילות הרגילה

פרטיות כללית במקום העבודה האם מעסיק יכול להתקין מצלמות אבטחה במשרד? מותר, אך לא במקומות רגישים (כמו שירותים או חדרי הלבשה) ויש ליידע את העובדים מראש. האם חובה ליידע עובד על התקנת מצלמה במשרדו? כן. מצלמות גלויות מחייבות גילוי, ומצלמות נסתרות – רק במקרים חריגים ומוצדקים. מה הדין לגבי מעקב אחרי מיילים בעבודה? מותר למעסיק לעקוב רק אם יידע את העובד מראש, ואם השימוש במייל הוא לצרכים מקצועיים בלבד. האם

מה זה סעיף איסור תחרות בחוזה עבודה? סעיף איסור תחרות הוא תנאי בחוזה עבודה שמגביל את העובד מלעבוד אצל מתחרים או להקים עסק מתחרה לאחר סיום ההעסקה. האם סעיף כזה חוקי בישראל? החוק בישראל לא אוסר סעיפי אי תחרות, אבל בתי הדין לעבודה מקפידים לבחון אם יש פגיעה לא מידתית בחופש העיסוק של העובד. מתי סעיף אי תחרות נחשב לתקף? כאשר הוא נועד להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק, כמו