מידע ומאמרים

סכסוך קיבוצי נתפס לרוב כמצב שלילי, המאיים על המשך פעילות הארגון, פוגע בפריון ובמורל, ולעיתים גם גורם לנזק כלכלי ישיר או עקיף. אך מעבר לאלה, סכסוך קיבוצי עשוי לשמש גם כדגל אדום, המעיד על פערים ניהוליים או מבניים שהיו סמויים במשך שנים, ולולא הסכסוך ייתכן ולא היו מטופלים לעולם. במילים אחרות לעתים סכסוך מסוג זה יכול להוות זרז לשינוי חיובי עמוק ומשמעותי בארגון. האם סכסוך

מתי “יועצת משאבי אנוש” היא למעשה עובדת לכל דבר, ומה דינה של תביעה כספית כשהתמורה הקבלנית גבוהה משמעותית מהשכר החלופי שהייתה מקבלת כשכירה? פסק דין טרי (30.7.2025) מציב זרקור נדיר על צומת כפולה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (השופטת ערמונית מעודד) קיבל את טענת התובעת לקיומם של יחסי עבודה, אך דחה את דרישתה לרוב הסעדים הכספיים ולפיצוי בגין אפליה בשל טיפולי פוריות. המסגרת העובדתית

בריאותכם והמידע הכרוך בה היא אחד הנכסים הכי פרטיים ואישיים שברשותכם. אך מה קורה כאשר המעסיק דורש לדעת עליה יותר ממה שנוח לכם לחשוף? לעתים הקו הדק בין פרטיות רפואית במקום העבודה לבין אינטרסים של מקום העבודה מיטשטש. מעסיקים מבקשים תעודות מחלה, דורשים להתחסן, ולעיתים משתמשים בכלים טכנולוגיים, שמבלי לשים לב אוספים מידע רפואי רגיש על העובדים. האם זה חוקי? האם זה אתי? ובעיקר, היכן

בעבר, כשעובדים הרגישו שהם מוחלשים, שנפגעו תנאיהם או שזכויותיהם נרמסות ' הם פנו לוועד, פתחו בהליך מול ההנהלה, הכריזו על סכסוך קיבוצי, ואולי אף שבתו. היה ברור מי הם הצדדים לסכסוך – מצד אחד, ציבור עובדים מאוגד; מצד שני, הנהלה אנושית, שלרוב גם נגישה וברת שיח. אך מה קורה כאשר מקבלי ההחלטות אינם אנשים אלא אלגוריתמים? כשמכונות מחליפות תפקידים, כשמערכות ניהוליות קובעות שכר, מסלולי קידום

המיזם שלכם אולי נולד ב־2025, אך הדרישה לתשלום שתקבלו עליו, תתבסס על חוק מ־1957. כך נראית הפגישה הראשונה של סטארטאפ צעיר עם דמי טיפול ארגוני: הפער בין עולם של חדשנות טכנולוגית לבין מערכת חקיקה שעוצבה עבור מפעלי תעשייה מסורתיים, עלול להוביל להפתעות לא רצויות. בעידן שבו חדשנות, יזמות וטכנולוגיה מגדירות מחדש את גבולות שוק העבודה, נדמה לעיתים כי חוקי המשחק המסורתיים אינם חלים עוד על

"הדבר היחיד שאינו משתנה בעסקאות מיזוג ורכישה, היא שהכול משתנה." כאשר הדלת מסתובבת בין בעלות ישנה לחדשה, חוזים שנחתמו בשקט בחדר הישיבות פתאום נבחנים תחת זרקור. כמובן שהעובדים אינם "נמכרים" כמו ציוד ומותגים, אך התחייבויותיהם, כגון איסור תחרות, עומדות ברגע אחד במבחן המציאות – האם הן "נוסעות" אוטומטית יחד עם הבעלות החדשה, או שדרוש כרטיס עלייה חדש בדמות הסכמה מודעת מחודשת ותמורה ייעודית? עיקרון האיסור

אחוז ניכר מהעסקים הפועלים בישראל הם עסקים משפחתיים, חלקם קטנים ומקומיים, אחרים הם חברות גדולות ומבוססות שהוקמו על ידי דור המייסדים וממשיכים להתנהל בידי ילדיהם או נכדיהם. עסק משפחתי נוטה לגלות נאמנות הדדית, רציפות ניהולית והשקעה לטווח ארוך, משום שהמייסדים רואים בו לא רק מקור פרנסה אלא גם מורשת. לכן, אין פלא שחברות משפחתיות שורדות לעיתים יותר מעסקים אחרים. אולם לצד היתרונות, קיימת חולשה מהותית

במצבי משבר ארגוני, כאשר יש חשש לעיכוב בתשלום משכורות ומתן זכויות, הפסקת הפקדות לפנסיה, או העדר שקיפות מצד ההנהלה, האפשרות להגיש בקשה לפירוק החברה על ידי עובדים הופכת לאמצעי משמעותי ורב עוצמה בארגז הכלים המשפטי שלהם. אולם, לא תמיד צריך להגיע אל הגשת בקשת פירוק בפועל. במקרים רבים, עצם הידיעה כי העובדים יכולים ומתכננים לפנות לבית המשפט משמשת קלף מיקוח במשא ומתן מול ההנהלה. כלומר

"הוא לא לקח כלום. לא כסף, לא ציוד, אפילו לא עט. רק את מה שהיה אצלו בראש." כך נפתחים לא מעט סיפורים בעולם העבודה הדיגיטלי של ימינו, סיפורים שבהם העובד יוצא בדלת הראשית, מחויך, בידיים ריקות, ועם דיסק און קי בכיס מלא במאגרי הלקוחות, קובץ המצגות, שורות קוד שכתב בעצמו, ורעיונות אסטרטגיים שפותחו יחד בצוות. לעתים, אפילו לא מדובר במידע של ממש על מתקן זיכרון

בחברות רבות, כתיבת חוות דעת על עובדים נחשבת חלק טבעי מהשגרה הניהולית. מנהלים כותבים הערכות ביצועים, צוותי משאבי אנוש מקלידים סיכומים תקופתיים, ולעיתים נדרשים גם מכתבי המלצה, בעיקר כאשר עובד עוזב ומבקש סיוע בהמשך דרכו המקצועית. אבל מה קורה כשחוות דעת כוללת ביקורת? האם ניסוח כמו "העובד מתקשה בעבודת צוות" או "נראה שהוא חסר מוטיבציה" הוא לגיטימי? או שמא מדובר בפרסום פוגעני העלול לגרור תביעה

אחוז ניכר מהעובדים בשוק העבודה המודרני הם כבר מזמן לא עובדי פס יצור בעלי תפקיד בסיסי מוגדר וצר. בימינו עובדים רבים נדרשים לחשוב מחוץ לקופסה, להציע רעיונות ולבנות תהליכים, באופ המקשה לקבוע היכן בדיוק עובר הגבול בין תרומה למעסיק, לבין הבסיס להתפתחות עסקת שתוביל למעבר למקום עבודה אחר או להקמת עסק עתידי. לא מעט עובדים מוצאים את עצמם במצב בו הם שוקלים לצאת לדרך עצמאית

מה קורה כאשר לחיצה פזיזה על כפתור, או פרומט לא זהיר מוחקים שם טוב של עובד או ארגון ברגע? העולם הארגוני של היום נשען יותר ויותר על מערכות טכנולוגיות, ובמרכזן כלים מבוססי בינה מלאכותית ומערכות תקשורת פנים ארגונית. מערכות ניהול עובדים/ כלי צ’אט אוטומטיים וצינורות תקשורת כמו Slack, Teams ו-WhatsApp מנהלים עבורנו את השגרה היומית בלחיצת כפתור. מצד שני, אותה נוחות מביאה עימה סיכונים חדשים

מי נושא באחריות כאשר בינה מלאכותית מובילה לקריסה? הנוף העסקי משתנה ללא הכר ובאופן מתמיד. בעוד שלפני דור, בעל שליטה היה אדם עם חזון וכיס עמוק, ציבור משקיעים או משקיע מוסדי, כיום, החלטות קריטיות מתקבלות בשבריר שנייה בידי ישויות שאינן בשר ודם – מערכות בינה מלאכותית (AI). ככל שהאוטונומיה שלהם מתרחבת, כך גוברת המורכבות בשאלת האחריות המשפטית במקרה של כשל עסקי. השאלה אינה עוד מי

בשנים האחרונות נכנסה הבינה המלאכותית (AI) בעוצמה לחיינו. ממערכות ניהול משימות חכמות ועד אלגוריתמים שמפקחים על תפוקות עובדים, נראה כי אנו מתקרבים למצב בו המעסיק המסורתי, דמות אנושית שמקבלת החלטות, מנהלת עובדים ומפקחת עליהם, מפנה את מקומו למערכת אוטונומית. אבל בעידן שבו "הבוס" הוא לעתים תוכנה, עולה שאלה משפטית עקרונית: כיצד קובעים אם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק כאשר רוב הקשר מנוהל על ידי אלגוריתם? הפיקוח קיים,

מים שקטים חודרים עמוק, אולם לא תמיד במובן החיובי, פעולות שקטות והתנהגות חרישית עלולות להיות הרסניות בשל כוח חדירתן והתמדתן. בעולם העבודה עובדה זו יכולה לבוא לידי ביטוי בצורת התעמרות סמויה – דפוסי התנהגות שקטים, מתמשכים ולעיתים בלתי נראים לעין, הפוגעים בעובד לא פחות מהתעמרות גלויה. בעוד התעמרות "קלאסית" מתאפיינת בצעקות, השפלות פומביות או איומים, ההתעמרות הסמויה נבנית בהדרגה באמצעות מחיקות משיתוף, הדרה חברתית, ניהול