שעת אפס, בונוס על לילה, וטיול לא נגיש. מה קורה כאשר ה'כיף' הארגוני מדיר עובדים

היא אינה כתובה בחוזה, לא תאמר בקול רם, ולא תימדד בטבלאות אקסל, אבל היא שם. אפליה סמויה, שקופה, שקטה, כמעט בלתי נראית והיא עלולה להתרחש במקומות הכי פחות צפויים – מתנות החג, ימי הכיף, פעילויות הצוות, הרצאות, וכד'.

אפליה במקום העבודה נתפסת לרוב כתולדה של חקיקה בעייתית, החלטות כוח אדם מפלות, או ניהול מגמתי. אך לא תמיד האפליה נראית ככזו. לעתים, דווקא מה שנראה כחלק מתרבות ארגונית חיובית, כגון נופשי חברה, ימי גיבוש, בונוסים, תחרויות צוותיות, או מסיבות מחלקתיות, עלול להפוך למנגנון הדרה שקט, סמוי ולעיתים ללא מודעות או כוונה.

זו איננה אפליה קלאסית שמפרה באופן ברור את הדין, אלא אפליה רכה. כזו שאינה מופיעה בתקנון, אך נוכחת במרחב. כך, תרבות ארגונית אשר מתגמלת שעות נוספות ועבודה וולונטרית בסופי שבוע באופן לא פורמלי, מחבקת "חבר’ה" שמגיעים לכל אירוע חברתי, או מגדירה הצלחה דרך השתתפות מלאה בכל פעילות, עלולה להותיר מאחור עובדים עם מוגבלות, הורים לילדים קטנים, עובדים שומרי מצוות מדתות שונות, אנשים עם חרדה חברתית, או כל מי שנסיבותיו האישיות שונות משל הכלל.

מה קורה אם לא לכולם יש נעלי הליכה מתאימות?

הם מצטלמים נהדר, מתוקשרים בניוזלטר הפנימי, מופצים ברשתות החברתיות ונחשבים לאבן יסוד של "תרבות ארגונית בריאה". מעבר לכך בתחומים רבים הם מקור להגדלת היוקרה והמוניטין של הארגון. עם זאת ימי גיבוש, טיולים ופעילויות חברתיות עלולים להפוך, בלי כוונה, למוקד של הדרה שקטה.

כאשר חברה יוצאת לטיול ג'יפים במדבר או לטרק רגלי באתרים לא נגישים, ההנהלה רואה בכך באופן טבעי מהלך מגבש וחווייתי. אך עבור עובדים בכיסא גלגלים, בעלי קביים, או מוגבלות תחושתית, מדובר באירוע שאין להם דרך להשתתף בו כלל. מסיבת סוף שנה מתקיימת בפאב רועש וחשוך מקרינה "קוליות", אך עובד עם רגישות חושית או מגבלות נוירולוגיות עשוי להרגיש מוצף, מבודד או חסום מלהגיע. עבור הורים לילדים קטנים או עובדים שומרי מסורת, אירועים בשעות הערב או בשבתות עלולים להפוך למשוכה בלתי עבירה.

במרבית המקרים אין מדובר בכוונה רעה, והמקור נובע בכשל בהבנת הפער שבין הזמנה פתוחה לבין נגישות ממשית, ולעתים אפילו תוך רצון להעצים ולהטיב עם העובדים שמגיע מהמקומות הטובים והטהורים ביותר. אולם התוצאה היא זהה – עובדים שנעדרים, לא בשל חוסר עניין או רצון כי אם בגלל מגבלות פיזיות, משפחתיות או דתיות, עלולים להיתפס במודע או שלא במודע כלא מעורבים, לא חברתיים, או מנותקים מהצוות ורוח החברה. נראות זו, במוקדם או במאוחר, תחלחל גם להערכות ביצוע ולתדמית הפנים-ארגונית.

חלוקת בונוסים שוויונית? לא אם אתה הורה יחידני

תחרויות צוותיות, בונוסים על שעות נוספות, תחרות עובד/ת החודש, כולם נראים על פניהם כהוגנים, נייטרליים ומבוססי הישגים. אך גם כאן, מתחת לפני השטח, עלולה להסתתר אפליה סמויה שמתגמלת זמינות ולא בהכרח כישרון, יכולת, מסירות וחריצות.

כאשר בונוס גדול ומשמעותי נקשר למדדים כמו מי נשאר עוד שעה בערב, או מי מתנדב לפרויקטים בסופ"ש, עובדי החברה מקבלים מסר ברור שאינו נאמר במילים – רק מי שזמין תמיד, מקבל בונוסים. זאת מבלי לקחת בחשבון כי זמינות אינה תמיד מדד שוויוני ואפקטיבי והיא מושפעת ישירות ממבנה החיים.

עובד בעל הספק רב מעל הממוצע שהוא אב גרוש לשלושה ילדים, אם יחידנית בעלת כישורים טכניים יוצאי דופן ובלעדיים, עובד מסור ונאמן שמהווה משענת לכולם עם מוגבלות אך זקוק לזמן התאוששות יומי, כולם יימצאו בנחיתות תחרותית מתמדת. נחיתו זו אינו נובעת מכישרון או תועלת פחותה לארגון, היא נובעת מכך שנסיבות חייהם אינם מאפשרים להם לעמוד בתנאי היחידי שנדרש.

בארגונים מסוימים, גם פרמטרים של מעורבות חברתית ארגונית, נמדדים ונלקחים בחשבון בחלוקת בונוסים וקידום. במילים אחרות השתתפות באירועים, התנדבות לפעילויות, ונראות במחלקה ישפיעו על מידת ההתקדמות. במקרים בהם השעות המושקעות הן הקריטריון המרכזי, ולא התפוקה או איכות העבודה, עצם המדידה של מעורבות שכזו מפלה. מבלי משים, ארגונים יוצרים מנגנון בו המושג עובד מצטיין מתאים רק למי שבפועל אין לו חיים מחוץ למשרד. והשוויון? הוא נותר תלוי על לוח המודעות, לצד תמונת העובד הזמין ביותר.

שעת האפס – כשהשעה בה מתחילים לעבוד קובעת מי יתקדם

במקומות עבודה רבים, לא נאמר במפורש כי צריך להגיע מוקדם ולהישאר מאוחר, אך כולם יודעים ומבינים כי זו הדרך המרכזית להיראות מחויבים. הבעיה מתחילה כששעת ההגעה או העזיבה הופכות, הלכה למעשה, לקריטריון להערכת ביצועים. ישיבות קבועות ב־8:00 בבוקר, שיחות בלתי רשמיות אחרי שעות העבודה, או מיילים שמצפים לתשובה גם ב־23:00, כל אלה יוצרים מציאות שבה עובדים עם אילוצים משפחתיים, רפואיים או תחבורתיים נותרים מאחור.

עובדת חרוצה ויעילה המביאה את ילדיה לגן ונכנסת ב־9:15? תיתפס כפחות נוכחת. עובד מצטיין המסתמך על תחבורה ציבורית או נדרש להפסקות רפואיות במהלך היום? ייחשב כלא זמין. וכך, בלי שאף אחד יאמר זאת במפורש, נוצר פרופיל אידיאלי של עובד: צעיר, בריא, רווק, נייד, גר בקרבת מקום העבודה, נטול מגבלות וללא תלות בלו"ז של אף אחד מלבד עצמו. תרבות זו היא מעבר למפלה, היא מייצרת לחץ בלתי אפשרי על מי שחייו אינם תואמים את השעון הפנימי של הארגון.

ההיבט המשפטי – האם אפליה רכה היא אפליה על פי חוק?

על פניו, התרבות הארגונית שתיארנו עד כה אינה מפרה כל חוק. הרי לא נשללה קבלה לעבודה, לא הופחת שכר, ולא ניתנה הוראה מפלה. אך הדין אינו עוסק רק באיסורים מוצהרים, כי אם גם בהשפעה המפלה בפועל. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988, אוסר אפליה על בסיס מאפיינים כגון מין, גיל, דת, מוגבלות, הורות ועוד. לא רק בפעולות פורמליות, כי אם בכל תנאי העבודה וההטבות הנלוות. כאשר עובד או עובדת מודרים בפועל ממסלולי קידום, בונוסים או פעילות צוותית, גם אם אין כל רצון או כוונה להפלות, ייתכן שמדובר באפליה עקיפה הפוגעת בזכות לשוויון.

בתי הדין לעבודה בוחנים מקרים מסוג זה לפי מבחן "התוצאה המפלה", ולא רק לפי המניע. אם תנאי ארגוני, פרקטיקה או מדיניות משפיעים לרעה על קבוצות מוגנות, האחריות עשויה לחול על המעסיק, גם אם הפעולה נעשתה בתום לב. בנוסף, חובת ההתאמה הסבירה לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מחייבת את המעסיק לבחון מראש כיצד ניתן לאפשר השתתפות שוויונית של כלל העובדים.

מה כן עושים? צעדים פשוטים למניעת אפליה תרבותית

החדשות הטובות הן שאפליה תרבותית אינה גזירת גורל וניתן לצמצמה משמעותית באמצעות מודעות, תכנון והתאמה מראש. הצעד הראשון הוא לשאול את השאלות הנכונות: מי לא יוכל להשתתף? למי הפעילות פחות נגישה? אילו עובדים עשויים להרגיש בחוץ בגלל נסיבות חיים?

בשלב הבא, חשוב לנסח מדיניות השתתפות גמישה. מצד אחד לא להפוך אירועים לערוץ בלתי רשמי להערכת עובדים ומאידך ליצור חלופות כגון, ימי גיבוש שאינם בשבת, פעילות באתרים נגישים, או כאלה בעלות גרסה מקוונת. מעבר לכך, ניתן להתייעץ עם העובדים באמצעות סקרים אנונימיים או קבוצות מיקוד ולשמוע מה מרחיק, מדיר או מונע מהם להשתתף.

לבסוף, מומלץ לקיים הדרכות על הטיות לא מודעות, נורמות סמויות והכללה חברתית, ולבחון באופן ביקורתי את הקריטריונים להצלחה ולקידום.

שוויון אמיתי אינו טמון בהצהרות כי אם בשאלה למי עוד לא ניתן מקום ליד השולחן

אפליה תרבותית אינה כתובה בתקנון, אך משפיעה על הכל. מי שמוזמן, אך לא יכול להגיע מרגיש מודר. שוויון אמיתי מחייב מבט עמוק יותר על זמינות, נגישות, ותחושת שייכות. המעסיקים שיזהו את הבלתי נראה, הם אלה שיבנו ארגון שוויוני באמת.