סכסוך קיבוצי נתפס לרוב כמצב שלילי, המאיים על המשך פעילות הארגון, פוגע בפריון ובמורל, ולעיתים גם גורם לנזק כלכלי ישיר או עקיף. אך מעבר לאלה, סכסוך קיבוצי עשוי לשמש גם כדגל אדום, המעיד על פערים ניהוליים או מבניים שהיו סמויים במשך שנים, ולולא הסכסוך ייתכן ולא היו מטופלים לעולם. במילים אחרות לעתים סכסוך מסוג זה יכול להוות זרז לשינוי חיובי עמוק ומשמעותי בארגון.
האם סכסוך קיבוצי יכול לשמש כאמצעי להתרעה מוקדמת?
ארגונים גדולים, מתאפיינים במערך ניהול מורכב, ואין ספור פרויקטים ותהליכים. המידע המגיע למנכ"ל ו/או לבעלים הוא מידע מעובד שעבר סינון בידי מספר שכבות של מנהלים בדרגי ביניים. התוצאה היא כי במקרים רבים בעיות שטח אינן ידועות לדרג הבכיר. סכסוך קיבוצי מאלץ את ההנהלה הבכירה להתמודד ישירות עם תחושות העובדים (מוצדקות או לא), עם בעיות בתנאי העבודה או במבנה הארגוני ועם כשלים שנוצרו במשך תקופה ארוכה.
במובן זה, הסכסוך דומה לאזעקה נגד שריפה או פריצה. הוא נותן אינדיקציה על בעיות ומוקדי חיכוך אמיתיים ומאפשר לזהות אותם ואת הגורמים להם לפני שהם מדרדרים למשבר עמוק בהרבה.
מתי סכסוך קיבוצי חושף בעיות מבניות עמוקות?
במקרים רבים, סכסוך קיבוצי מתחיל סביב נושא נקודתי כגון תוספת שכר, שינוי בתנאי העסקה או מחסור בכוח אדם. אך במקרים רבים מתברר במהלך המו"מ כי הבעיה רחבה בהרבה. לדוגמה:
- פערי תקשורת בין ההנהלה לשטח: לעיתים עובדים חשים כי אין להם כתובת לפניות או שדעתם אינה נשמעת.
- תהליכים מסורבלים ולקויים, כפילויות ובירוקרטיה מכבידה: סכסוכים רבים חושפים פגמים מהותיים במבנה הארגוני, ומעידים כי הוא אינו תואם ומותאם למציאות העסקית.
- פערים בערכים הארגוניים: ארגון מצהיר על שוויון והוגנות אך העובדים חווים מציאות אחרת.
- פערים טכנולוגיים, בעיות פריון ושיווק: לעיתים, קיצוצים המביאים לסכסוך קיבוצי מעידים כי הארגון לא נערך בזמן לשינויים בשוק או בטכנולוגיה.
כיצד הופכים את הסכסוך למנוע לשינוי?
כדי שסכסוך קיבוצי יהפוך לכלי חיובי ולא רק למשבר, נדרשת מההנהלה גישה אסטרטגית:
- הקשבה אמיתית ושיתוף: מעבר להיבטים המשפטיים של סכסוך קיבוצי, רצוי לנסות להבין מהם הכאבים האמיתיים של העובדים ומה עומד בבסיס המחאה.
- כנות ושקיפות: עובדים נוטים להתנגד לשינויים כשהם מרגישים כי מסתירים מהם מידע. שקיפות יוצרת אמון ומאפשרת דיאלוג בוגר ומפרה.
- מעורבות מנהיגותית: הנהלה בכירה המפשילה שרוולים ונכנסת לעומק הבעיה, ולא משאירה את ההתמודדות רק לדרגים נמוכים או ליועצים, משדרת מחויבות אמיתית לשינוי.
- ניתוח שורשי הבעיה: במקום להגיב ולהתמודד רק רק עם הדרישות המיידיות שעלו בסכסוך, ההנהלה צריכה לבצע ניתוח שיטתי של הסיבות האמיתיות למצב.
ממשבר להזדמנות
סכסוך קיבוצי הוא פעמים רבות אירוע מורכב וקשה, אך הוא גם הזדמנות נדירה לניתוח עומק של מבנה הארגון, של התרבות הפנימית ושל תהליכי קבלת ההחלטות. במקום לראות בו רק שריפה שיש לכבות, כדאי להתייחס אליו כאל הזדמנות לחידוש וחדשנות ולבנות מנגנונים המונעים את הסכסוך הבא.
ארגון המצליח להפיק מהסכסוך הקיבוצי תובנות ולבצע את השינויים הנדרשים, ימצא את עצמו חזק, גמיש ומוכן יותר לאתגרים העתידיים.
