עבור רבים, עזיבת מקום עבודה קשה נתפסת כנקודת סיום – סוף לתקופה לא נעימה, התחלה חדשה. אך עבור עובדים שחוו התעמרות שיטתית, פרידה ממקום העבודה אינה בהכרח סוף כי אם תחילתה של התמודדות אחרת, שקטה, מורכבת ולעיתים מכאיבה יותר: ההתמודדות עם השלכות נפשיות מתמשכות, ואף עם פוסט טראומה של ממש.
פוסט טראומה ממקום העבודה היא תופעה שקשה להגדיר ולמדוד, אך קלה מאוד לחוות. היא מתפתחת לאט, טיפה אחר טיפה, כמו מים שחודרים דרך קיר סדוק, עד שמשהו קורס בפנים. לרוב מדובר בתהליך ממושך ואיטי ולא בפיצוץ אחד דרמטי, שחיקה עקבית מהתנהגות פוגענית, לעיתים שקטה ומרומזת כגון השפלות חוזרות, התעלמות מתמשכת, הערות מזלזלות, מניפולציות רגשיות, מיקרו ניהול קיצוני, לחץ ודרישות לא סבירות. כל אלה מצטברים ויוצרים אצל העובד תחושת חוסר ערך, אובדן שליטה, ופחד תמידי.
מאמר זה בוחן את אחת הזוויות הפחות מדוברות אך הקריטיות של עולם העבודה המודרני, האחריות המתמשכת של המעסיק לפגיעה הנפשית גם לאחר תום תקופת ההעסקה.
התעמרות במקום העבודה כרקע לפוסט טראומה
מחקרים מראים כי ההשפעות לא עוצרות בשער המשרד. גם חודשים ואף שנים לאחר עזיבת מקום העבודה, עובדים מתארים סימפטומים של חרדה, קשיי שינה, הסתגרות, רגישות לביקורת, ולעיתים אף אבחנה רפואית של PTSD. במקרים אלה, בניגוד לאירוע טראומטי חד־פעמי, הפוסט טראומה הנובעת מהתעמרות בעבודה נבנית לאורך זמן ולעיתים אינה מקבלת הכרה או טיפול.
כאמור, בעבר פוסט טראומה נחשבה לרוב לרוב כפועל יוצא של אירוע חד-פעמי וקיצוני, תאונה, תקיפה, אירוע טרור או שירות צבאי. אולם בעשורים האחרונים ברחבי עולם, יותר ויותר גופי טיפול מכירים גם בגרסה מצטברת כגון טראומה ממושכת ומתמשכת, שנובעת מחשיפה עקבית לאיומים, השפלות ופחדים במקום העבודה, דבר שמוביל לתביעות פיצויים.
כשההשפלות מתרחשות מדי יום, כשהעובד מהלך על ביצים מול המנהל, כשהוא נמנע מלשתף את הקולגות או חושש לאבד את פרנסתו, מדובר בקרקע פוריה להתפתחות פוסט טראומה. במקרי קיצון, גם לאחר הפיטורים או ההתפטרות, הנפגע עלול להמשיך ולחוות פלאשבקים, חוסר שינה, חרדה חברתית ואובדן תפקוד.
האם קיימת עילה לתביעות בגין נזק נפשי כתוצאה מהתעמרות במקום העבודה?
בתי הדין לעבודה בישראל טרם הכירו באופן מובהק בפוסט טראומה שנגרמה כתוצאה מהתעמרות ממושכת כמקור עצמאי לפיצוי נזיקי, אך קיימות מספר נקודות אחיזה:
- הכרה בנזק נפשי עקב התעמרות – ישנם מקרים בהם נפסקו פיצויים לעובדים בגין פגיעה ברווחה הנפשית, גם אם לא הוכחה אבחנה רפואית של PTSD. כך, למעסיק קיימת חובת זהירות וארגון מוגבר לא רק למניעת פגיעה פיזית אלא גם נפשית, לרבות יצירת סביבת עבודה בטוחה, הוגנת וללא התנכלויות.
- קשר סיבתי בין תנאי העבודה לפגיעה נפשית – במידה וניתן להוכיח באמצעות חוות דעת מומחה שהעובד סובל מפוסט טראומה שנגרמה כתוצאה מהעבודה – ייתכן ויש עילה לתביעת נזיקין.
- אחריות מתמשכת של מעסיק לשעבר – בהתאם לחוק איסור לשון הרע ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, גם מעסיק לשעבר עשוי לשאת באחריות לנזקים שנגרמו בשל הפרה מתמשכת או מכוונת של זכויות העובד.
- כבוד האדם וחירותו – הבסיס המשפטי להתייחסות להתעמרות בעבודה כולל גם עקרונות של כבוד האדם וחירותו; בתי הדין רואים בכך פגיעה ערכית שלא תמיד ניתנת לכימות כספית רק דרך נזק ממוני.
תיעוד, תיעוד ושוב תיעוד
המפתח להכרה משפטית במקרים כאלה הוא תיעוד שיטתי לאורך זמן: מיילים, הקלטות (ככל שהן חוקיות), יומנים אישיים, עדויות מחברים לעבודה, אבחונים פסיכולוגיים ותיעוד רפואי. יודגש כי חשוב לפעול מעבר לאיסוף ראיות, או במילים אחרות לנסות לבנות נרטיב עקבי שמראה את הקשר בין מקום העבודה לבין התסמינים.
מסר לעובדים ולמעסיקים
פעמים רבות, עובדים שחשים שמה שעברו "לא נגמר" גם אחרי עזיבת מקום העבודה, אינם מדמיינים. המצוקה אמיתית, מוכרת, ולעיתים גם ניתנת לתיקון. פנייה לאבחון מקצועי בנוסף לייעוץ משפטי יכולה להיות הצעד הראשון להכרה, טיפול ופיצוי.
מעסיקים, מצדם, צריכים להבין – הפסקת יחסי העבודה אינה מבטלת את האחריות שכן תרבות ארגונית פוגענית עשויה להוליד לא רק תביעות, אלא נזק עמוק, אמיתי ובלתי הפיך.
