פיטורי נשים בהריון – זכויות והגנות 

הדין בישראל, מעניק לנשים בהריון הגנה רחבה במיוחד מפני פיטורים. החוק בא למנוע אפליה ולהבטיח שנשים לא יאבדו את מקום עבודתן בשל הריונן, גם במצבים מורכבים של העסקה באמצעות חברות כוח אדם או חוזים זמניים. במאמר זה נסקור את ההגנות המרכזיות להן זכאיות נשים בהריון ואת הכללים החלים על מעסיקים במקרה של פיטורים.

רקע כללי – חוק עבודת נשים

חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, נחקק במטרה להגדיר מהן זכויותיהן של נשים עובדות, במיוחד בתקופות רגישות כמו הריון, לידה, והורות מוקדמת. החוק מספק מסגרת משפטית שמטרתה להבטיח שוויון הזדמנויות בעבודה ולמנוע אפליה הנובעת ממגדר, או מצב משפחתי. בין הוראותיו המרכזיות של החוק ניתן למצוא הגבלות על פיטורי נשים במהלך היריון ללא היתר מיוחד, איסור על פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה בתקופה זו, ומתן זכויות הקשורות לחופשת לידה. כמו כן, החוק עוסק בזכויות היעדרות מהעבודה לצורכי טיפולים רפואיים בהריון, או טיפולי פוריות ומסדיר את המשך זכויותיהן הסוציאליות של נשים בתקופות אלה.

בנוסף להיבטים אלה, החוק מכיל הוראות לגבי הגנה על נשים העובדות בתנאים פיזיים קשים, לרבות עבודת לילה ועבודה במקצועות שעלולים לסכן את בריאותן. מטרת החוק היא להבטיח שנשים יוכלו להמשיך ולשלב קריירה עם חיי משפחה מבלי לחשוש מאובדן פרנסה או פגיעה במעמדן התעסוקתי. החוק מהווה נדבך חשוב בשמירה על כבוד ושוויון מגדרי בעבודה בישראל.

איסור פיטורים במהלך ההריון

לשון החוק

בסעיף 9 לחוק עבודת נשים נקבע:
"(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חדשים לפחות."

תיקון מס' 15) תשנ"ח-1998
(ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996. (תיקון מס' 39) תשס"ז-2007 (ב1)
(1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה: (א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;
(ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;
(ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם;
(2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין; (3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996."

במילים אחרות, האיסור על פיטורי נשים בהריון הוא אוניברסלי וגורף – החוק קובע מפורשות כי מעסיק רשאי לפטר עובדת בהריון, אך ורק אם קיבל היתר מיוחד מהממונה על חוק עבודת נשים. גם אם העובדת מועסקת בחוזה זמני או באמצעות קבלן כוח אדם. יודגש כי החובה לקבל היתר חלה כל עוד העובדת עבדה לפחות שישה חודשים באותו מקום עבודה.

מטרת ההיתר היא לוודא שהפיטורים אינם קשורים להריון, אלא נובעים משיקולים מקצועיים בלבד.

אחריות המעסיק להוכחת סיבת הפיטורים

כאשר מתעורר חשד כי הפיטורים קשורים להיריון, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק. במידה ויימצא כי ההריון מהווה שיקול, ולו חלקי, בהחלטת הפיטורים, הדבר ייחשב לאפליה פסולה והפיטורים ייחשבו כלא חוקיים. בפסק דין לדוגמא (סע"ש (חי') 28334-07-12 אינסה וולושין נ' שמש חי אחזקות בע"מ.), בית הדין האזורי לעבודה קבע כי גם אם ישנן סיבות נוספות לפיטורים, די בכך שההריון היה חלק מהשיקולים, כדי לפסול את ההחלטה ולזכות את העובדת בפיצויים:

"בנסיבות אלו, אנו סבורים שהתובעת הוכיחה כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים ועל כן, יש להעביר את נטל לנתבעים להוכיח כי לא היה קשר בין הפיטורים לבין ההריון. אנו קובעים שהנתבעים לא הרימו את הנטל להוכיח כי פיטורי התובעת לא היו נגועים באפליה פסולה על רקע הריון התובעת…גם אם היינו קובעים שקיימים שיקולים עניינים נוספים לפיטורי התובעת …. די בכך שההריון היווה שיקול אחד במסגרת השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי להכתים את ההחלטה כהחלטה. כאמור בענייננו, לא מצאנו כי התקיימו שיקולים נוספים מלבד ההריון".

בסופו של דבר נפסק כי התובעת תקבל למעלה מ-80 אלף ש"ח (בגין אפלייה, שכר לתקופה המוגנת של חופשת הלידה, פיצויי פיטורין, ודמי הבראה וימי חופשה שלא שולמו).

פיטורים ללא ידיעה על ההריון

ההגנות בדין הן כה רחבות עד כי גם במקרים בהם המעסיק לא ידע על ההריון בזמן קבלת ההחלטה על הפיטורים, עדיין חלה החובה לקבל היתר. כך, אם לאחר מסירת ההודעה המוקדמת על פיטורים מתגלה שהעובדת בהריון, על המעסיק לפנות לממונה ולקבל אישור להשלמת הפיטורים כפי שנקבע בשורה של פסקי דין (לדוגמא: דב"ע לו 3-78 רחל פאלק – מדינת ישראל, פד"ע ט' 197 (1977).

פיצויים והגנות נוספות

עובדת שפוטרה בהריון שלא כדין זכאית למגוון פיצויים. בין השאר:

• שכר עבודה עבור תקופת ההגנה (לדוגמה ימי חופשת הלידה).
• פיצויי פיטורים במלואם, גם אם לא השלימה שנת עבודה מלאה.
• פיצוי על נזק נפשי ועוגמת נפש, במקרים שבהם הוכח יחס מפלה מצד המעסיק.
• תשלום מלא של ימי הבראה וחופשה, או כל הטבה אחרת שלא שולמה בשל הפיטורין.

באילו צעדים ניתן לנקוט במקרה של פיטורים במהלך ההריון

כאשר מעסיק מפר את האיסור החוקי לפטר עובדת בהריון, עומדות בפניה מספר אפשרויות מרכזיות לפעולה משפטית:

• הגשת תלונה ליחידת האכיפה של דיני העבודה במשרד הכלכלה: יחידה זו מוסמכת לחקור את המקרה ולהטיל סנקציות על המעסיק, כולל קנסות ועיצומים כספיים.
• פנייה לבית הדין לעבודה: העובדת יכולה להגיש תביעה לפיצויים בגין הפיטורים הפסולים. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק לטובת העובדת במקרים אלה, תוך חיוב המעסיק בתשלום שכר מרגע הפיטורים ועד תום התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה. בנוסף, כפי שנזכר לעיל, העובדת עשויה להיות זכאית לפיצויים על עוגמת נפש או נזקים כלכליים שנגרמו לה עקב הפיטורים. צעדים אלו נועדו להגן על זכויות נשים בהריון ולמנוע אפליה בלתי הוגנת בשוק העבודה.

משפט וצדק בתקופת ההריון – בין חוק למציאות

הדין בישראל נועד להגן על נשים בהריון ולמנוע מצבים שבהם אובדן מקום העבודה נובע מהריון. הוא מטיל אחריות כבדה על מעסיקים להוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון ומחייב קבלת אישור מיוחד מהממונה. פיטורים ללא אישור או מתוך שיקולים לא ענייניים, עלולים להוביל לפיצויים כספיים משמעותיים מצד המעסיק. לכן, מומלץ לכל אישה שחשה כי פוטרה שלא כדין במהלך הריונה, לפנות לקבלת ייעוץ משפטי בהקדם האפשרי.

אנו כאן במשרד עו"ד אסף מסדה לסייע לך בכל שאלה ובקשה