בעבר, כשעובדים הרגישו שהם מוחלשים, שנפגעו תנאיהם או שזכויותיהם נרמסות ' הם פנו לוועד, פתחו בהליך מול ההנהלה, הכריזו על סכסוך קיבוצי, ואולי אף שבתו. היה ברור מי הם הצדדים לסכסוך – מצד אחד, ציבור עובדים מאוגד; מצד שני, הנהלה אנושית, שלרוב גם נגישה וברת שיח.
אך מה קורה כאשר מקבלי ההחלטות אינם אנשים אלא אלגוריתמים? כשמכונות מחליפות תפקידים, כשמערכות ניהוליות קובעות שכר, מסלולי קידום או עומס עבודה? הבינה המלאכותית אינה עובדת מן השורה המקבלת משכורת, אך היא משפיעה דרמטית על שוק העבודה, ויחסי העבודה המסורתיים מתחילים להשתנות מהיסוד.
סכסוך קיבוצי בעידן הבינה המלאכותית מעלה שאלות חדשות , משפטיות, מוסריות וארגוניות: מי נושא באחריות להחלטות? מה מותר ומה אסור למעסיק להכניס למערכת ניהול? ואיך נראה בכלל סכסוך קיבוצי מול שותף בלתי אנושי?
מעמד העובד בעידן הבינה המלאכותית
על פי ההגדרה המשפטית הקלאסית, עובד הוא אדם שמקיים יחסי עובד – מעביד עם המעסיק. הוא כפוף לו, מקבל ממנו שכר, פועל לפי הוראותיו ונמצא במערכת היררכית מוכרת. אך בעידן הטכנולוגי בו יותר ויותר תפקידי עבודה וניהול מבוצעים על ידי בינה מלאכותית וכלים אוטומטיים, הגבולות מיטשטשים.
מה מעמדו של מוקדן או מהנדס תוכנה שמוחלף בהדרגה על ידי כלי בינה מלאכותית ונדרש להכשיר את מודל ה-AI העומד מאחוריו? האם עובד ייצור שמבצע רק 20% ממה שעשה בעבר (והיתר בידי רובוטים) נשאר עובד מלא, או חצי־עובד?
מצד אחד, אין שינוי פורמלי – השכר, שעות העבודה, התנאים נראים דומים. מאידך, פעמי רבות מהות התפקיד מתרוקנת מתוכן, והעובד מוצא את עצמו מודר מהתהליך, מהשפעה על הארגון ומהזדמנויות קידום. מכאן מתחיל חיכוך חדש: לא סביב השכר או התנאים, אלא סביב הזכות להישאר רלוונטי.
אוטומציה כמקור לסכסוך קיבוצי
בזירת העבודה החדשה, האוטומציה לא מחליפה בהכרח עובדים, כי אם משנה את תפקידם, לעיתים לחיוב ולעתים לשלילה בכך שהיא שוללת שיקול דעת, או יוצרת מערכת קשיחה ולא תמיד ניתנת להבנה של מעקב וניטור.
דוגמה 1: מערכת אוטומטית מדרגת עובדים לפי תפוקות ספיצפיות שאינן מוגדרות כראוי. עובד שדירוגו יורד, מפוטר או נדחק הצידה. מי קבע את הקריטריונים? מי אחראי?
דוגמה 2: תוכנת ניהול משמרות חכמה מחלקת משמרות בסופרמרקט או במפעל. העובדים אינם יכולים לערער גם אם השיבוץ סותר צרכים משפחתיים. אין מנהל לדבר איתו.
דוגמה 3: החלפת עובדים זוטרים או חדשים (ג'וניורים) או עובדי מנהלה בכלי AI שמחד מורדים את העומס על העובדים הבכירים/ ותיקים (סיניורים), אך מאידך מגדילים לעתים את כמות ואיכות התפוקה הנדרשת (יותר עומס באותו תגמול).
בכל אחד מהמקרים הללו, אין בהכרח הפרה של חוק או הסכם, אבל יש תחושת מחיקה, הדרה וחוסר שליטה שיכולים להצית סכסוך עמוק.
כיצד הבינה המלאכותית הפכה לאתגר לנציגויות העובדים
היסטורית, ועדי עובדים נבנו כדי לשאת ולתת עם הנהלה אנושית. עם אנשים שמולם ניתן לשבת, להתווכח, להגיע לפשרות. אבל מה עושים כשהחלטת ההנהלה היא למעשה פלט של אלגוריתם? איך שובתים נגד מכונה? מהי עילת הסכסוך כאשר ההנהלה טוענת שאין לה שליטה על התוצאה כי "ככה המערכת קובעת"?
מצב זה יוצר אתגר כפול:
- מבחינה משפטית – קשה לטעון להרעת תנאים כשאין שינוי בחוזה.
- מבחינה אתית ציבורית – קשה לגייס אמפתיה כשנדמה שהארגון פשוט "מתייעל".
ואז מתחילה המלחמה הסמויה, עובדים חשים שלא מקשיבים להם, כי אין את מי להאשים. ההנהלה מסתתרת מאחורי ממשקים, וקונפליקטים מבעבעים מתחת לפני השטח.
האתגר המשפטי מה קורה כשאין עבירה פורמלית על החוק?
דיני העבודה הקלאסיים בנויים על מקרים של הפרת חוזה, הרעת תנאים, שינוי חד־צדדי, אפליה, פיטורים לא מוצדקים וכד'. אבל במקרים של הכנסת טכנולוגיה, לא תמיד יש עבירה שניתן להצביע עליה.
מעסיק שמכניס מערכת AI לניהול משמרות לא שינה את חוזה העבודה. עובד שהודר מקבלת החלטות בשל אוטומציה, עדיין מקבל את שכרו. ובכל זאת, נגרמת פגיעה, בתחושת הערך העצמי, ביכולת להשפיע, ולעיתים גם באפשרויות הקידום וההתפתחות.
מה עושים כשאין סעיף שניתן להפעיל? איך מנסחים עילת סכסוך קיבוצי על רקע תחושת הדרה טכנולוגית?
- הפתרון המשפטי צריך להיות פרשני, עקרוני ויצירתי: האם הכנסת מערכת AI משפיעה על "תנאי העבודה בפועל"?
- האם ניתן לראות באוטומציה שינוי ארגוני מהותי , בדומה להפרטה, מיקור חוץ או קיצוץ כוח אדם?
- האם חלה על המעסיק חובה לנהל היוועצות מוקדמת עם העובדים?
שאלות אלה עדיין לא הוכרעו בבתי הדין לעבודה, אך הן עומדות להגיע לשם במהרה.
מהו תפקיד האיגודים בעולם החדש?
ככל שהטכנולוגיה משנה את העולם, תפקידה של נציגות העובדים אינו להתנגד לחידוש, כי אם להפוך לגורם מתכלל, מנווט ודורש אחריות. האיגודים אינם יכולים להיאחז אך ורק בזכויות העבר. בין היתר, עליהם:
- לדרוש שקיפות: להבין איך מתקבלות החלטות, אילו פרמטרים קובעים שכר, דירוגים או פיטורים.
- לבקש היוועצות מוקדמת בהכנסת מערכות חדשות, תוך קבלת זכות וטו או התאמות לעובדים ותיקים.
- להגן על הזכות להשתלב בטכנולוגיה: לא רק הזכות לא להיות מודר ממנה.
למעשה, האיגוד הופך מגוף שמגן מפני שינוי, לגוף שמתווך את השינוי, מייצר לו גבולות מוסריים וחוקיים, ודורש להכניס את הקול האנושי גם לעולם שמבוסס על בינה מלאכותית.
כיצד ניתן להיערך לסכסוך של המחר הצעות אופרטיביות
- עיגון זכויות טכנולוגיות בהסכמים הקיבוציים: למשל חובת היוועצות טרם הכנסת מערכת שמשנה מהותית תפקיד.
- שילוב נציגות העובדים בתהליכי רכש טכנולוגיים: כדי לא להיות מופתעים כשמערכת חדשה נוחתת על העובדים.
- הקמת מנגנון שקיפות: גוף פנימי שיבחן החלטות טכנולוגיות שמשפיעות על עובדים.
- זכות לשדרוג מקצועי: רצוי כי המעסיק יציע הכשרה לפני החלפה של תפקיד או אוטומציה.
- מנגנוני ערר אנושיים: בכל מערכת אוטומטית צריכה להיות דרך לערער בפני אדם, לא רק מול מחשב.
סיכסוכים קיבוציים בעולם העתיד
עולם העבודה משתנה, והבינה המלאכותית כבר אינה איום עתידי מעורפל – היא מציאות יומיומית. דווקא כעת, כשמכונות מקבלות החלטות ואלגוריתמים מכתיבים מדיניות, נדרשת יד אנושית חזקה, מוסרית ומיומנת שתציב גבולות, תדרוש אחריות ותגן על מה שנשאר מהמקצועות, מהזהות התעסוקתית ומהשותפות הארגונית.
הבינה המלאכותית עשויה להאיץ קונפליקטים, אך גם לאלץ אותנו לנסח מחדש את תפקיד העובד, את אחריות המעסיק, ואת חשיבותו של הסכם קיבוצי בעידן החדש.
