"אני מצטער, את מועמדת מצוינת – אבל אנחנו בתקופה שלא מתאימה לגייס מישהי ש… תיכף תיכנס להריון." את המשפט הזה לא תשמעי בראיון עבודה, אבל לעתים תרגישי אותו היטב.
בשוק עבודה שמתיימר לשאוף לשוויון, חוק עבודת נשים נחשב לאחד מעמודי התווך של ההגנה על זכויות נשים עובדות. הוא נחקק מתוך מטרה ראויה מאין כמוה – להבטיח שנשים לא תיפגענה בשל היותן אימהות, להגן על בריאותן, ולאפשר להן להשתלב בעולם התעסוקה בלי לחשוש ממגבולות כגון הריון, לידה, טיפול פוריות, וכד'. ואכן, היסטורית החוק הביא לשורה של הישגים משמעותיים וחיזק את מעמדן של נשים בשוק העבודה.
אך לצד התרומה הרבה, חשוב לשאול האם ייתכן שבמקרים מסוימים, דווקא ההגנות הרחבות והמפורטות שמעניק החוק יוצרות תוצאה הפוכה? האם החוק, שנועד לקדם שוויון הזדמנויות, אינו יוצר לעיתים הבחנה מובנית שמובילה להדרה שקטה? לא מדובר בכוונת מכוון ולא באפליה גלויה, אם כי בתהליכים מעודנים יותר, שנובעים מהחשש, מהעמימות או מהעומס שמעסיקים חשים נוכח החובות והאיסורים שמכתיב החוק.
במאמר זה נבחן את הפער שבין כוונת המחוקק לבין התוצאות בשטח, וננסה להבין מתי ההגנה, גם כשהיא מוצדקת, עלולה להפוך למלכודת.
ההיגיון העומד מאחורי החוק ומה לא נלקח בחשבון
חוק עבודת נשים נולד מתוך הכרה היסטורית עמוקה בפערים המובנים שבין נשים וגברים בשוק העבודה. בשנות ה־50, כאשר החוק נחקק, החברה הישראלית, כמו מרבית החברות בעולם הייתה ברובה מסורתית. מסלולי עבודה רבים לא היו פתוחים לגמרי לנשים ומעבר לכך, היכולת לפתח קריירה הוגבלה בידי הנורמה כי האחריות על גידול הילדים והטיפול במשק הבית הוטלה כמעט בלעדית על נשים. במצב דברים זה, המחוקק הבין שכדי שנשים יוכלו להשתלב בעולם העבודה, לפתח קריירה מקצועית משמעותית ולשמור על עצמאות כלכלית, עליהן לקבל הגנה מיוחדת בתחומים כגון פיטורים בזמן הריון, חופשת לידה בתשלום, אפשרות להיעדר לצורכי בריאות וטיפול במשפחה, ועוד. ההיגיון מאחורי החוק היה פשוט וברור – ליצור רשת ביטחון שתאזן בין צורכי המשפחה לבין חיי הקריירה.
אולם החוק לא לקח בחשבון גורם אחר במשוואה, ולכן לא העניק תמיד מענה מספק לצד של המעסיקים. חברות גדולות בנוניות ובמיוחד קטנות מתקשות להתמודד עם חובות חוקיות נוקשות ורגולציה מורכבת, במיוחד כשהדבר מגיע לנושאים כגון היעדרויות ממושכות ותכופות מהעבודה. התוצאה אינה תמיד גלויה לעין, אך בהחלט מורגשת ומתבטאת בחשש ממועמדות צעירות ונשואות, העדפה לגברים, קידום איטי יותר לעובדות בגיל פיריון, הכול מבלי לומר מילה ולהסגיר רמז. במציאות הזו, החוק עלול להחמיץ את מטרתו, כאשר במקום לאפשר שוויון, הוא יוצר מציאות בה קיימת הבחנה סמויה. כך, במקום להגן על נשים הוא גורם להיווצרות תירוצים וסיבות עקיפים להעדפת אחרים.
דוגמאות בולטות למלכודות ההגנה
למרות כוונותיו החיוביות, חוק עבודת נשים יוצר במקרים מסוימים מלכודות שקופות. כך למשל, הוא אינו מעניק מענה מלא וניתן לאכיפה בשלב המיון הקבלה לעבודה. המשמעות היא כי מעסיק יכול לדחות מועמדת על סמך תחושת "סיכון עתידי", למשל, שהיא בגילאי פריון, ועשויה להיכנס להיריון, מבלי שהוא נדרש להעניק נימוק מכל סוג, או לשאת באחריות כלשהי. הפסילה מתבצעת בשקט, אך ההשפעה על שילוב נשים בשוק העבודה עצומה.
גם בתוך הארגון, ההשפעות אינן תמיד לטובה. מעסיקים רבים, לעיתים באופן בלתי מודע, יעדיפו להשקיע בקידום עובדים הנתפסים כ"בטוחים ויציבים" בטווח הארוך, ובכך מדלגים על נשים שבראייתם עשויות לצאת לחופשת לידה, שמירת הריון או חל"ת. כך נוצר מצב בו החוק שמבקש לספק הגנה לעובדת ולסייע לה לפתח קריירה ארוכה ואיכותית, בפועל תורם להאטת הקידום וההתפתחות המקצועית.
לכך מצטרף חשש של נשים עצמן לנצל את זכויותיהן החוקיות, כמו שעות הורות או יציאה לטיפולי פוריות, שכן בראייתן דבר זה עלול להצטייר בעיני המעסיק כנטל. נשים רבות מעדיפות "להסתדר לבד", מחשש לפגיעה תדמיתית או תעסוקתית.
במגזר העסקים הקטנים, בו עמידה בדרישות החוק עשוי להביא לעומס תפעולי של ממש, כאשר כל היעדרות לא צפויה עלולה לשבש את העבודה השוטפת, נוצר לעתים לחץ ותחושת חוסר צדק מול עובדים אחרים, דבר המביא בתורו ליחס חשדני כלפי עובדות בגיל הריון.
מה קורה כאשר חוק מגדרי מביא למציאות הפוגעת בפועל בשוויון מגדרי
חוק עבודת נשים נכתב מתוך רעיון של מתן אפליה מתקנת ונועד ליצור מנגנון ייחודי הדואג למי שנושאת בעול ההריון, הלידה והטיפול בילדים. גישה מגוננת זו הופכת היום לעתים לחרב פיפיות. כאשר החוק מייחד זכויות רק לאישה עובדת, הוא למעשה מחזק את המסר הסמוי שיש שתי קטגוריות עובדים: “רגילים” – וגם “נשים”, שנדרשת לגביהן חקיקה נפרדת. ההבחנה הזו משמרת סטריאוטיפ שלפיו אימהוּת היא חריגה המצריכה טיפול, בעוד עבודה רציפה היא נורמה גברית.
הכפילות מתחדדת כאשר אנו מגיעים לשאלת האחריות ההורית. אמנם נוספו אפשרויות לאבות לחופשת לידה, אך רובן עדיין תלויות בוויתור של האם או בנסיבות חריגות. כך נוצרת מערכת שבפועל מעודדת נשים להישאר הורה ראשי ומונעת מאבות להשתלב באופן שווה בטיפול בילד. במילם אחרות, במקום לחלוק בנטל, האבות מוצאים את עצמם חסרי זכויות נוחות, והמעסיקים ממשיכים לראות בנשים את הגורם התפעולי ה"בעייתי" היחיד.
התוצאה היא פרדוקס – חוק שנועד לקדם שוויון, אך מקבע תבניות מגדריות ישנות. הוא מעניק לנשים הגנות הכרחיות, אולם בו בזמן מסמן אותן כעובדות חריגות, וגורע מאחריותם של גברים. כדי להגיע לשוק עבודה שוויוני באמת, יש צורך במעבר ללשון חקיקה אוניברסלית ולהתייחסות להורות כאל אחריות משותפת, לא כחריגה נשית שיש “להתמודד” איתה.
חלופות ופתרונות מאזנים
כדי להימנע מהמלכודות שתוארו, יש לבחון פתרונות מאזנים שאינם פוגעים בהגנה על נשים, ובאותה העת מצמצמים את המחיר החברתי והתעסוקתי. אחת ההצעות המרכזיות היא מעבר מחוק מגדרי לחוק אוניברסלי, לדוגמא, חוק הורות כללי. חוק כזה יחול באופן שווה על גברים ונשים, וישקף את התפיסה שהורות היא אחריות משותפת, ולא כזו שהיא נשית בלבד.
בנוסף, במקום מנגנוני חובה נוקשים, ניתן לעודד גמישות מבנית אוניברסלית כגון התאמת שעות, עבודה מהבית, רוטציות גמישות בתפקידים וכד', באופן שייטיב עם כלל ההורים, מבלי ליצור אפליה מובנית. ניתן גם לשקול תמיכה תקציבית ייעודית עבור עסקים קטנים, שתאפשר להתמודד עם היעדרויות ממושכות מבלי לחשוש לקריסת הפעילות.
לבסוף, יש מקום לשקול קביעת חובת שקיפות בתהליכי גיוס וקידום, כולל תיעוד החלטות של אי-קבלה לעבודה, כדי לאתר אפליה סמויה. כך נוכל לשמור על ההגנה הדרושה, מבלי להנציח את התיוגים שמהם יצאנו לדרך.
הזמן לחקיקה אוניברסלית שמתאימה להורות של המאה ה-21
חוק עבודת נשים שייך לדור של צדק מגונן. אנו בדור שדורש שוויון אמיתי. כדי לא להנציח את האי־שוויון בשם השוויון, עלינו להחליף את קוד הלשון, לשבור את תקרת ההגנות, וליצור מסגרת חדשה, המאפשרת לכולנו, גברים ונשים, לגדול יחד.
