מעילה בהזדמנות: האם ארגונים יוצרים את התנאים לגניבה?
"לאו עכברא גנב אלא חורא גנב" – לא העכבר הוא שגנב, אלא החור שבקיר. פתגם תלמודי זה משקף אמת עמוקה גם בעולם העבודה המודרני: לא תמיד העובד המבצע גניבה ממעסיק הוא מקור הבעיה, לעיתים הסביבה הארגונית היא זו שפתחה בפניו את הדלת לעבירה. גניבה ממקום העבודה נתפסת כמעשה אישי פסול, אך מחקרים עדכניים מצביעים על כך שפעמים רבות מדובר במעילה שמתחילה מהזדמנות, ולא מכוונה פלילית.
לפי מודל "משולש ההונאה" (Fraud Triangle) של לשכת בוחני ההונאות האמריקאית (ACFE):
"…יחידים מונעים לביצוע מעשי הונאה כאשר שלושה גורמים מצטרפים יחד: (1) לחץ שהם תופסים כמשמעותי, (2) הזדמנות שנראית להם ממשית, ו-(3) דרך להצדיק את המעשה כך שלא ייתפס בעיניהם כסותר את ערכיהם האישיים…"
כלומר, לעיתים מה שנראה כמעשה עברייני טהור, הוא תוצאה של חולשה ארגונית, היעדר פיקוח, נהלים רופפים, תרבות סלחנית, לחץ או תסכול מצטבר. במאמר זה נבקש להאיר את הזווית הזו ולבחון כיצד ניהול רשלני, היעדר בקרה, ואפילו אווירה של אדישות, עלולים להזמין גניבה ומה ניתן לעשות – משפטית וניהולית – בכדי לסגור את החור ולמנוע את כניסת העכבר מלכתחילה.
מהן הטעויות הניהוליות הנפוצות המזינות מצבים של גניבה מהמעסיק?
מעבר לחוסר יעילות ואפקטיביות, ניהול לקוי הוא לעיתים הגורם הישיר שמאפשר עבירות רכוש ומעילות בתוך הארגון. כך, טעויות ניהוליות נפוצות מזינות את תופעת הגניבה בדרכים ישירות ועקיפות. להלן כמה מהדוגמאות הבולטות לכך:
- מחסור בגבולות מפורשים ומדיניות אתית ברורה ושקופה – כאשר עובדים אינם מקבלים הנחיות חד-משמעיות לגבי מה מותר ומה אסור, או כשאין מדיניות כתובה וסדורה בנוגע לשימוש בנכסי החברה וכיצד לשמור עליהם, נוצר מרחב פרוץ.
- היעדר בהכשרה אתית ותרבות ארגונית – נהלים לא צריכים להיות אוסף כתוב שאינו נלמד ומיושם. ארגונים שאינם מקיימים הדרכות שוטפות וברורות בנוגע להתנהגות מצופה, עלולים להביא לסביבת עבודה חסרת אתיקה. כאשר עובדים לא נחשפים לתכנים על אחריות, שקיפות וגבולות, הם נוטים להצדיק לעצמם פעולות פסולות.
- התעלמות ואי טיפול מתאים במקרי גניבה – התעלמות או אי טיפול מיידי ותקיף במקרי מעילה וגניבה יוצרים סביבת עבודה אדישה מוסרית חסרת חשש מביצוע עברות.
- ניהול סיכונים רשלני – מנהלים שאינם מבצעים מיפוי של נקודות תורפה בתהליכי העבודה (כגון טיפול בכספים, סחורה או מידע רגיש), מפספסים את ההזדמנות לזהות ולמנוע מעילות וגניבות מראש.
- התעלמות מהתראות ומסימנים מוקדמים – התעלמות מתמשכת מסימנים מחשידים כגון חריגות חשבונאיות, שינויי התנהגות, דוחות פגומים, מצאי ומלא חסרים וכד', משדרת לעובדים מסר סמוי לפיו אפשר לבצע גניבה, ואף אחד לא ישים לב.
- היעדר בקרה שוטפת וביקורות תקופתיות – המחסור בבדיקות תקופתיות חוזרת מאפשר לעבירות להתרחש שוב ושוב מבלי להתגלות.
- מינויים לא מקצועיים או "אישיים" לתפקידי מפתח – כאשר עובדים ממונים לתפקידים רגישים (כמו חשבות, רכש או ניהול מלאי) לא לפי כישורים אלא על סמך קרבה אישית או היכרות קודמת, נוצר סיכון כפול, גם של חוסר יכולת, וגם של תחושת חסינות. עובדים כאלו עלולים לנצל את האמון שניתן בהם או להרגיש שאין עליהם פיקוח ממשי.
כל אלו יוצרים אקלים שבו עבירה הופכת ל"הזדמנות", במיוחד כאשר אין תחושת סיכון אמיתי להיתפס.
מהם הדרכים למנוע גניבות ממעסיק באמצעות ניהול נכון
כיצד הקפדה על הפרדת סמכויות ובקרה בסיסית מונעים גניבות
כאשר אין הפרדה בין תפקידים ותהליכים בתוך הארגון, העובדים מקבלים שליטה רחבה מדי לעיתים מבלי כוונה רעה, אך בפועל נפתחת דלת רחבה לעבירות. לדוגמה, עובד שאחראי גם על הוצאת כספים וגם על אישור ההוצאה, או מצב בו מי שמבצע רכישות מנהל גם את המלאי ומפקח עליו. מצב זה יוצר סיכון מוגבר למעילה ואף לעבירה שיטתית שאינה מתגלה לאורך זמן. כך, ארגונים שאין בהם מנגנוני בקרה עצמאיים, כמו ביקורת פנימית או בדיקות פתע, עלולים לגלות את הבעיה רק כשהנזק כבר בלתי הפיך. יצירת מבנה ברור של סמכויות והפרדה בין ביצוע לאישור הם אם כן תנאי יסוד למניעת גניבות.
“אף אחד לא רואה”- הדרך בה שגרה יוצרת שבלונה לעבירה
בסביבת עבודה ללא פיקוח אפקטיבי, בדיקות אקראיות או נוכחות מנהלית פעילה, נוצרת תחושת שגרה קפואה שבה הכול מותר והכול עובר. כאשר עובדים רואים שמקרים חריגים לא נבדקים, שלא שואלים שאלות הם עלולים להסיק שהמערכת אינה מתעניינת או פשוט לא רואה. התחושה הזו מחלחלת והופכת בהדרגה ללגיטימציה שקטה: "אם אף אחד לא בודק, זה כנראה לא נורא". במצבים כאלה, גם עובד נורמטיבי עלול להחליק לתוך מסלול התנהגות פסולה מתוך תחושת נורמה חדשה. לכן, פיקוח עקבי ושבירת שגרה באמצעות ביקורות פתע, שאלות בקרה ותחזוק קשר ישיר עם העובדים, הם קריטיים ליצירת גבולות ברורים ולמניעת עבירות.
מניעת גניבה דרך עיצוב סביבת עבודה נכונה
עיצוב סביבת עבודה אתית, ברורה ומוגנת הוא אלמנט מרכזי במניעת גניבות בארגון. כאשר עובדים חשים שקיימת מסגרת ערכית ברורה, הם ייטו פחות להצדיק בפני עצמם מעשים פסולים. כדי ליצור סביבה כזו, חשוב להתחיל מהבסיס: קביעת קוד אתי כתוב, ברור ונגיש, הכולל עקרונות התנהגות, דוגמאות למותר ואסור, ונהלים במקרה של חריגה. הקוד צריך להיחתם על ידי כל עובד כחלק מתהליך הקליטה.
כפי שצוין, כתיבה בלבד אינו מספיקה. הדרכות תקופתיות על אתיקה ואחריות אישית גם הן חיוניות, לא כדי להטיף, אלא כדי להציב גבולות וליצור שפה משותפת. בה בעת, יש לעודד שיח פתוח ותרבות דיווח בטוחה, למשל, הקמת ערוץ אנונימי לדיווח על חריגות או התנהגות לא תקינה, כך שעובדים לא יחששו לשתף.
בהקשר זה יודגש כי גם הנהלה נגישה ודוגמה אישית הם חלק מהמשוואה: מנהלים צריכים לגלות שקיפות, יושרה ואכפתיות כלפי הצוות. לבסוף, חשוב לטפח תחושת שייכות והערכה – עובדים שמרגישים מוערכים, נשמעים ונמצאים בסביבה הוגנת, ייטו הרבה פחות לראות בגניבה דרך לפצות את עצמם.
ליווי משפטי כגורם קריטי בעיצוב מערך המניעה
ליווי משפטי מקצועי הוא מרכיב חיוני בכל תהליך של בניית מנגנוני מניעה בארגון. במקרה של פעילות מניעה ישירה, חשוב להקפיד כי צעדים כמו התקנת מצלמות, הגבלת גישה למידע או עריכת ביקורות פתע יתבצעו במסגרת החוק, מבלי לפגוע בזכויות יסוד של העובדים כגון הזכות לפרטיות העובד.
מעבר לכך, בבואנו לתקוף את הנושא מהזווית הניהולית והארגונית, חשוב לציין כי עורך דין המתמחה בדיני עבודה יוכל לסייע בגיבוש מדיניות אתית, ניסוח תקנון ברור, התאמת חוזי עבודה, והכוונה בהטמעת כל אלה בארגון. בכך, לא רק שהארגון שומר על החוק, הוא גם מייצר תשתית משפטית שקופה והוגנת, שמצד אחד מגינה על נכסיו, ומצד שני מטפחת אמון ותחושת ביטחון בקרב העובדים.
האחריות אינה מתחילה ונגמרת בעובד
במקום לראות בגניבה תופעה פלילית נקודתית, על ארגונים לבחון את התרבות והמערכות שיצרו את הפתח. שינוי מבני ומחשבתי, לצד כלים משפטיים וניהוליים, הוא הדרך לצמצום אמיתי ומשמעותי של תופעת גניבות ממקום עבודה.
