כיצד ניהול נכון יכול למנוע פירוק יזום על ידי עובדים בעת משבר?
עובדים מרגישים את הסדקים עוד לפני שהקירות מתפוררים. כאשר חברה נקלעת למשבר, דווקא העובדים, הנמצאים בשטח יום-יום הם פעמים רבות הראשונים לחוש בשינוי. צמצומים תקציביים, עיכובים בתשלום שכר, הפסקת הפקדות לפנסיה, תקשורת לקויה עם ההנהלה, ולעיתים גם שינוי פתאומי בהתנהלות, כל אלה מהווים תמרורי אזהרה ברורים. העובדים אולי אינם מומחים למנהל עסקים ולדוחות כספיים, אך רגישותם למתרחש בתוך הארגון גבוהה מאוד, ותגובתם למשבר, בין אם בשיחות פנימיות ובין אם בפנייה לייעוץ משפטי, עלולה להפוך למהלך שיחרוץ את גורל החברה: הגשת בקשה לפירוק על ידי עובדים.
למרות שההליך המשפטי של פירוק חברה בידי העובדים נועד להבטיח את זכויותיהם של העובדים, עצם הפנייה לבית המשפט מהווה גם אמירה ברורה ונוקבת לפיה מעבר לניהול העסקי הכושל, ההנהלה נכשלה במתן מענה לצרכי העובדים, בשקיפות ובאחריות. לרוב, לא מדובר בצעד שנעשה בקלות דעת – אלא במהלך שמבוסס על אובדן אמון מוחלט, לאחר תהליך ארוך של הידרדרות.
במקום לחכות לרגע האחרון, מנהלי החברה יכולים לפעול מבעוד מועד: לנהל דיאלוג פתוח, לזהות סימני שבר, לשתף פעולה עם היועצים הנכונים ולהפוך את המשבר להזדמנות לשיקום. המאמר שלפניכם נכתב עבור מנהלים ובעלי תפקידים – לא כדי ללמדם כיצד לנהל פירוק, אלא כיצד למנוע את הצורך בו מלכתחילה.
כיצד מגיעים למצב בו העובדים מפרקים את החברה?
ברוב המקרים, העובדים אינם ששים לפירוק החברה, שכן מדובר בצעד קיצוני, כמעט בלתי נתפס מבחינתם העלול לפגוע בהם אישית ומקצועית במנעד רחב של תחומים. רבים מהם מחוברים למקום עבודתם רגשית, נאמנים לקולגות ולמנהלים, ומעוניינים בהמשך פעילותה של החברה מתוך תקווה להתייצבות כלכלית. אך כאשר לאורך זמן מצטברות הפרות של זכויות בסיסיות כגון אי-תשלום משכורות, עצירת הפרשות לפנסיה, חוסר בתשלום ימי חופשה או הבראה, ולצדן חוסר הסבר, התעלמות או התחמקות מצד ההנהלה, תחושת הביטחון והמחויבות מתערערת.
במקום מערכת יחסים המבוססת על אמון הדדי, מתפתח רגש של ניכור, ואיתו נולד הצורך של העובדים לקחת שליטה על עתידם האישי והמקצועי. ככל שהשיח מול ההנהלה אינו מתקיים, או מתקיים באופן מתנשא, חסר כנות או מעורפל ומתחמק, האפשרות להידברות ממשית ואפקטיבית הולכת ונסגרת. בשלב מסוים, כאשר העובדים מבינים שלא עומדת בפניהם דרך אחרת להגן על זכויותיהם, הם עלולים לבחור בדרך המשפטית של פירוק החברה בידי עובדיה.
הפנייה לבית המשפט בבקשה לפירוק החברה היא הרבה מעבר למהלך טכני משפטי, מדובר בהצהרה הנובעת מהבנה עמוקה ופעמים רבות כואבת. זהו הרגע שבו העובדים מבינים ואומרים כי נשבר האמון, והם צריכים הגנה חיצונית ופועלים על פי עיקרון זה. כך, הכלי המשפטי, שנועד מלכתחילה להיות מגן לאחר הקריסה – הופך לכלי אקטיבי, לעיתים אף כואב, בידיהם של מי שפשוט מבקשים צדק.
כיצד ניתן לתקן את המצב לפני שהתהליך של פירוק חברה מתגלגל לבית המשפט?
בשלב בו מתחילים להופיע סימנים של משבר גדול העלול להביא לפיטורים וקריסה, ניהול נכון ואפקטיבי יכול להיות כל ההבדל בין תחילתו של תהליך הבראה מוצלח לבין הידרדרות עד כדי פירוק החברה ביוזמת העובדים. המפתח המרכזי הוא שמירה על כמה עקרונות יסוד בסיסיים:
- שקיפות: גם כאשר המצב הכלכלי מורכב, עובדים מעריכים כנות. עדכון מפורט, ישיר ואמיתי על מצב החברה, גם אם הוא קשה, יוצר תחושת שותפות, וידיעה המפחיתים חשש וחרדות.
- שיתוף ופתיחות: אין צורך לפתוח את כל המספרים עד לרזולוציה הקטנה ביותר, אך שיחה פתוחה על תוכניות הבראה, מהלכים שנשקלים או מאמצים לגייס השקעה – יכולה להחזיר לעובדים תחושת שליטה וביטחון. חשוב לשדר כי יש יד על ההגה, גם אם הדרך עדיין לא ברורה לגמרי.
- קשר פתוח ובלתי אמצעי: קשר ישיר עם העובדים, ולא רק כזה שנעשה באמצעות דרגי ביניים או מיילים כלליים, הוא חיוני. מפגש פתוח עם העובדים או עם נציגות מטעמה, שבו ניתן מקום לשאלות ולתגובות – עשוי להוריד להבות ולמנוע עימות משפטי עתידי.
- היעזרות במומחים רלבנטיים:
- לווי של מומחים בתחום העסקי והכלכלי באופן מלא ושקוף מראים נכונות לפיתרון המשבר.
- יועצים מתחומי הפסכולוגיה התעסוקתית, היעוץ הארגוני, תקשורת עם עובדים וגישור יכול לסייע לא רק להבראת העסק אלא להחזרת האמון בין הצדדים.
- סיוע משפטי יזום מצד עורך דין המתמחה בדיני עבודה, לא כאמצעי התגוננות אלא ככלי ניהולי, מאפשר להנהלה להבין את גבולות הגזרה, ולהתנהל באחריות שתשמור על זכויות העובדים ותפחית את הסיכון להליכים משפטיים.
כאשר השיח מונע הליך משפטי
מאחורי מרבית ההליכים המשפטיים בין עובדים להנהלה, לא מסתתרת בהכרח סוגיה משפטית מורכבת, אלא כשל תקשורתי. במילים פשוטות, כשאין שיח, צומח ניכור. עובדים אינם תובעים את מקום עבודתם בגלל טעות טכנית או עיכוב חד-פעמי, הם עושים זאת כשהם חשים שאין מי שמקשיב, שאין מי שמסביר, ובעיקר, שאין מי שלוקח אחריות. התחושה ש"השאירו אותנו מאחור" היא אחד הזרזים החזקים ביותר לפנייה לערכאות.
לעומת זאת, כאשר קיים שיח אמיתי, גם מצב כלכלי קשה מתקבל אחרת. עובדים המבינים את המצב, שמודעים לאתגרים ושמרגישים חלק מהתמונה, לרוב לא ימהרו לנקוט הליכים קיצוניים. גם אם החברה מתקשה לשלם, התחושה שהיא "נלחמת איתם ולא נגדם" יוצרת סולידריות.
שיח פתוח, אמפתי, הדדי מצמצם סיכונים משפטיים, ומחזק את חוסן הארגון כולו. כאשר ההנהלה רואה בעובדים שותפים, ולא רק מקבלי שכר, היא לא רק מונעת משברים, אלא בונה תשתית לעתיד יציב יותר, גם אם כרגע הקרקע רועדת ולא יציבה. לעיתים, מילה אחת בזמן יכולה למנוע סאגה משפטית של שנים.
הדרך לפירוק חברה ע״י עובדים אינה גזירת גורל – ליווי משפטי נכון בשלב מוקדם יכול לעשות את כל ההבדל
פירוק חברה על ידי עובדים הוא תהליך קשה, ולעיתים הכרחי. אך פעמים רבות, הוא יכול להימנע אם ההנהלה מתייחסת לעובדים לא רק ככוח עבודה, אלא גם כשותפים לדרך – במיוחד בזמנים של קושי וסערה. ניהול אחראי, שקוף, אמפתי ומלווה משפטית, עשוי לשקם את האמון שנשחק ולהציל את החברה מידי פירוק. לפעמים, מדובר בכל ההבדל בין קריסה לבין התחלה חדשה. אנו כאן במשרד עו"ד מסדה זמינים עבור עובדים ועבור מעסיקים לכל שאלה או בקשה בעניין פירוק חברה על ידי עובדים ובנושאים של דיני עבודה בכלל.
