יחסי עבודה במסווה ייעוצי, ומה קורה כשהשכר הקבלני “מנצח” את השכר השכיר

מתי “יועצת משאבי אנוש” היא למעשה עובדת לכל דבר, ומה דינה של תביעה כספית כשהתמורה הקבלנית גבוהה משמעותית מהשכר החלופי שהייתה מקבלת כשכירה? פסק דין טרי (30.7.2025) מציב זרקור נדיר על צומת כפולה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (השופטת ערמונית מעודד) קיבל את טענת התובעת לקיומם של יחסי עבודה, אך דחה את דרישתה לרוב הסעדים הכספיים ולפיצוי בגין אפליה בשל טיפולי פוריות.

המסגרת העובדתית

התובעת סיפקה ללילית קוסמטיקה, שירותי ייעוץ במשאבי אנוש חמש שנים (1.7.2012–14.7.2017). ההתקשרות הוגדרה קבלנית, עם היקף שעות, נוכחות קבועה במשרדי החברה ותמורה שהלכה וגדלה לאורך השנים. בסוף התקופה הוחלט על סיום ההתקשרות; במקביל הודיעה התובעת כי היא בטיפולי פוריות ופנתה בבקשה לשוב לעבודה. החברה הוציאה אותה לחופשה על חשבון המעסיק, זימנה לשימוע ופנתה לממונה לפי חוק עבודת נשים לקבלת היתר.

קביעה עקרונית: יש יחסי עבודה

על פי מבחן ההשתלבות והמבחנים המסייעים, בית הדין קבע שהתובעת השתלבה בליבת פעילות החברה (ניהול משאבי אנוש, משרד, אמצעי עבודה, דיווחי שעות, חופשות מרוכזות וכד'), ורציפות והיקף הקשר העידו על יחסי עובד – מעסיק. העובדה שהתמורה שולמה כנגד חשבוניות לא הכריעה. התוצאה היא הכרה רטרואקטיבית כעובדת לכל אורך התקופה.

משהוכרו יחסי העבודה, עבר בית הדין לשאלת ה”דלתא” לפי הלכת כותה, במילים אחרות האם קיים פער בין “עלות מעסיק” בשכר חלופי סביר לבין התמורה הקבלנית ששולמה בפועל. הנתבעת הציגה טבלת שכר למנהלי ביניים וליורשת התפקיד (סמנכ”לית משאבי אנוש) שממנה עלה כי התמורה הקבלנית של התובעת הייתה גבוהה משמעותית מעל השכר החלופי בצירוף עלות מעסיק, עד כדי היעדר נזק ממוני. בית הדין נתן לטבלה משקל, בין היתר משום שנמסרה לעיון והנציג מטעם הנתבעת הצהיר שמבוססת על תלושי שכר, בעוד בא כוח התובעת בחר שלא לעיין בתלושים. המסקנה הייתה כי אין זכאות לפיצויי פיטורים, הבראה, פדיון חופשה, שעות נוספות וכד’ על בסיס “דלתא”, כי אין דלתא.

טיפולי פוריות – לא הוכחה אפליה

על פי בית הדין ההראיות לא תמכו בקשר סיבתי בין ההחלטה על סיום ההעסקה לבין טיפולי הפוריות. בית הדין הזכיר כי סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אוסר על הפליה בין עובדים על רקע טיפולי פוריות בעת "פיטורים או פיצוי פיטורים". אך נטל הראיה להוכחת התביעה יועבר לכתפי המעסיק "אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו" (סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון).

שימוע והליך סיום

על רקע תלונות עובדים מתועדות שהוצגו בזימון לשימוע, ובשים לב להשתלשלות העניינים (הודעת סיום, פנייה לממונה, שימוע בכתב), קבע בית הדין שלא נפל פגם המצדיק פיצוי נפרד בגין זכות השימוע. גם כאן לא זוהתה פגיעה לא-ממונית המצדיקה סעד.

מה אנו למדים מהמקרה?

1. מהות גוברת על טפסים: גם “יועצת” עם חשבוניות יכולה להיחשב עובדת כשהשתלבותה מלאה. אך ההכרה אינה שוות ערך אוטומטי לכסף.
2. הלכת כותה בפעולה: אם התמורה הקבלנית גבוהה מהשכר החלופי + עלות מעסיק, עלולה שלא להיווצר “דלתא”, והסעדים הממוניים יתאפסו.
3. טענה לאפליה מחייבת תשתית עובדתית: עצם קיומם של טיפולי פוריות וסמיכות זמנים אינם חזות הכול; נדרש מפתח ראייתי חיובי.

השורה התחתונה

פסק הדין תופר מחדש את התפר הדק בין סיווג התקשרות למציאות העבודה, וממחיש כי כדי לזכות בסעדים דרושה הן תשתית משפטית (יחסי עבודה) והן תשתית כמותית (נזק), והוכחה נקייה לקשר סיבתי בטענות הפליה.